招聘与配置的概述.pptxVIP

第二章招聘与配置;;意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。;人力资源计划 职务说明书;1.素质测评标准体系的构建;第一节员工素质测评标准体系的构建;补充资料;一、员工素质测评的基本原理;（二）工作差异原理;（三）人岗匹配原理;二、员工素质测评的类型;二、员工素质测评的类型;（一）选拔性素质测评;(二)、开发性素质测评;(三)、诊断性素质测评;(四)、考核性素质测评;三、员工素质测评的主要原则;四、素质测评量化的主要形式;（二）类别量化与模糊量化;（三）顺序量化、等距量化与比例量化;（四）当量量化;标准;五、素质测评标准体系;从标志表示的形式分： 评语短语句 如：“语言表达能力”的“用词准确性” “没有用词不当的情形” 设问提示式 用问题形式提示测评主题把握测评指标的特征 方向指示式 只规定了从那方面，没有具体的标志和标度;按操作方式分 测定式 –利用测评工具和测量仪器仪表 如：劳动强度、有效工作时间 评定式 – 无法利用仪器仪表测量 如：工作责任、工作难度;2.标度 量词式标度 等级式标度 数量式标度 定义式标度 综合式标度;（二）测评标准体系的构成;测评标准体系基本模型;1.测评标准体系横向结构;（2）行为环境要素;（3）工作绩效要素;2.测评标准体系纵向结构;是对测评内容筛选综合后的产物 可能是测评内容点的直接筛选结果 可能是测评内容点的综合 测评内容与测评目标具有相对性和转换性 目标的确定要依据测评的目的和工作职位的要求 不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的目标;是素质测评目标操作化的表现形式 指标的编制包括对测评目标的内涵和外延的分析 一个测评目标可能要几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。 例：纪律性指标可以用以下一个或几个来拟订：常规记忆的程度、计划性与规律性、作业书写规范程度、缺勤次数、失约次数、业余时间安排等。;（三）测评标准体系类型;六、 品德测评法;空椅子技术;七、知识测评;知识测评;八、能力测评;一、企业员工素质测评的具体实施;一、企业员工素质测评的???体实施;一、企业员工素质测评的具体实施;一、企业员工素质测评的具体实施;一、企业员工素质测评的具体实施;二、企业员工测评实施案例;指标库设计;第二节 面试的组织与实施;面试的内涵 面试的类型 面试的发展趋势;一、面试准备阶段 制定面试指南 准备面试问题 评估方式确定 培训面试考官;三、面试的总结阶段 综合面试结果 面试结果反馈 面试结果存档;二、面试中常见问题;三、面试的实施技巧;人员招聘时应注意的9个问题 ;第二单元 结构化面试的组织与实施;结构化面试问题的类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情景性问题 压力性问题 行为性问题;二、行为描述面试内涵;;以影响能力为例;一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤;例;;结构化面试题目举例;四、灵活应变能力(也涉及工作态度)口您为何要离开目前服务的这家公司？ 口您在选择工作中更看重的是什么？ 口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？ 五、兴趣爱好(知识广博度)口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？ 口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。口谈谈您目前想去学习或弥补的知识。 六、情绪控制力(压力承受力) 口您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。 口假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？口谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。 ;七、上进心与自信心 口您认为自己有什么资格来胜任这份工作？ 口您怎样看待游戏中的输赢。 口谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。 八、责任感与归属意识 口请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。 口描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。 口您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。;结构化面试题库;结构化面试题库;第二单元 群体决策的组织与实施;群体决策法的步骤;第三节 无领导小组讨论的组织与实施;一、评价中心的含义;补充内容：公文筐举例 豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个主管。今天是 2010年 1月28 日，您（吴凯）有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部总监的职务。 现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个