招聘技巧从细节谈招聘.pptxVIP

;Hiring Great People;目前公司的招聘流程是怎么样的？; 准确的职位描述; 选择合适方式吸引应聘者;二步曲：结构完整的面试环节; 电话面试; HR初试; 第二轮复试/部门复试; 作出是否录用决定; 一致性：不要通知一些人而不通知一些人; 先感谢对方申请公司职位; 录用程序;避开面试中的误区; 偏见影响面试; 试图改变或教育对方; “泄漏”出问题的答案; 不停的记录; 业余的心理专家;三步曲：录用和就位; 背景调查; Offer电话;基于行为的结构化面试方法;企业如何甄选人的？;知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S);工作分析（Job Analysis） 职责描述 关键绩效指标;E.g.职位：企业客户经理;如何在面试中找到对应的KSBA？;原则： Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs ;背景/任务;背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？;一个人知道正确的答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。;常见的“假”星： ? 模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。（人力资源招聘） ? 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 ? 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。;如何通过行为面试法有效提问？; 与过去行为有关的面试问题; 提出有关行为的问题;E.g.职位：客户经理;E.g.职位：客户经理;;如何发问？ ;如一位应聘者表现出对原工作单位很满意而又急于调换单位就可以针对这一矛盾进行质询形成压迫性问话，如： 从刚才的描述中能够感受你对原工作单位带有很深的感情，也看到企业对你的培养花费了很多的精力和成本，那么，请问你为何如此急切的变换工作？你如何看待该企业因你离职而产生的各种时间/招聘成本？ ; 组织得好的角色扮演; 考察应聘者知识面、快速应变能力、危机应对能力;如何判断一个人是否拥有实际操作能力而非泛泛??谈呢？ ;作出最后的选择决定; 使用系统化的评价方法;;; 交流意见，分享不同角度看到的KSBA;面试评价应注意：;招聘过程中其他需要注意的地方; 谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是公司的客户。; 保持应聘者的自信，时时尊重对方; 谢 谢！