招聘与配置一张蕾138.pptxVIP

国家职业资格培训教程企业人力资源管理师（二级）主讲：张蕾张 QQ：294747844企业培训顾问、TTT训练导师江苏省政府特聘创业指导师中国矿业大学高级培训顾问国家大学科技园专家组成员人民大学继续教育学院特聘讲师人力资源和社会保障部特聘培训师国际高级职业培训师、注册咨询师国家高级人力资源管理师、心理咨询师国际职业培训师行业协会会员、授权讲师快乐阳光培训师俱乐部会长、首席训练导师国际劳工组织、劳动和社会保障部SIYB授权讲师 北京时代光华合作讲师学习与应试方法预习+复习理解+记忆上课+看书+做题人力资源的工作选 育 用 留六大模块第一章：人力资源规划第二章：招聘与配置第三章：培训与开发第四章：绩效管理第五章：薪酬管理第六章：劳动关系管理招聘与配置主要内容一、招聘准备二、招聘渠道三、筛选简历四、员工素质测评： 笔试、心理测试、评价中心五、面试六、招聘决策七、招聘评估鱼骨图筛选简历招聘准备面试招聘与配置群体决策素质测评评估招聘渠道胜任力的概念“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” ——美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年胜任素质冰山模型技能知识表面的价值观自我定位需求人格特质潜在的管理人员胜任特征模型技能知识社会角色自我概念特质动机表象同左 同左 权威 我能做好 具体细致 个人功绩 10年专业经验 大本 启发我们能做好宏观全面权利潜在 优秀一般 领导因素、组织状况招聘工作中应注意的问题1、简历并不能代表本人（验证简历）2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会（一定问开放式、行为性问题）6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象P111-113 一、招聘准备(一)招聘需求分析：人力资源规划1、岗位需求分析：有空缺2、需求测试：战略或部门发展3、招聘的必要性：岗位调配、兼岗、加班、转包、兼职、工作重新设计（二）岗位说明书（三）招聘计划：招聘人员清单、招聘时间、地点、渠道、截止日期、上班时间、预算(一)内部招聘：推荐、布告、档案适合办公室一般管理人员、部门主管（二）外部招聘：广告（中下级）、中介、猎头（高管、热门）、交流会、校园、网络、熟人（专业人员）三级58-66二、招聘渠道招聘来源分析三、筛选简历态度能力经验业绩职业发展态势（跳槽多）真实性与可疑之处（低聘）自我评价的适度性三级67-69四、员工素质测评三个原理四种类型五项原则八种量化形式个体差异原理人岗匹配原理（4个方面）工作差异原理工作分析：事素质测评：人不同的职位具有差异性。不同的工作要由具有相应素质的人承担人的素质是不一样的，这种差异客观存在（一）员工素质测评的基本原理（P72-73）人岗匹配的四个方面工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配（二）素质测评的类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评选拔性测评以选拔优秀员工为目的 强调测评的区分功能 测评标准精确过程客观 指标灵活结果体现为分数或等级（P74）开发性测评以员工开发为目的 了解优势与不足诊断性测评以了解现状或查找根源为目的测评内容或者精细或者广泛 系统性结果不公开 考核性（鉴定性）测评验证是否具有某种素质或具备的程度是一种总结性的测评结果要求有较高的信度与效度静态测评与动态测评结合客观测评与主观测评结合（三）素质测评的原则（P74-76）定性测评与定量测评结合素质测评与绩效测评结合分项测评与综合测评结合从行为的性质与行为的数量两方面综合测评静态测评：当前动态测评：过程客观的测评手段与主观的综合评定分解与整体素质的高低与绩效的好坏（四）素质测评的标准体系 横向结构（三）类型（一）要素效标参照性常模参照性（1）标准：三类，内涵、表现形式、操作方式（2）标度：对范围、强度、频率的规定（3）标记： 对不同标度的符号表示 （二）构成1.结构性要素：静态的角度来反映2.行为环境要素：从动态的角度来反映3.工作绩效要素1.测评内容：测评所指向的具体对象与范围2.测评目标：素质测评中直接指向的内容点3.测评指标：测评目标操作化的表现形式纵向结构测评标准体系的构成（P79-84）员工素质测评的量化形式员工素质测评的各种结果必须通过量化，才能实现各种测评目的一次量化数据直接显示实际特征（实质量化） ；测评量化过程可以一次性完成；二次量化先定性描述后定量刻画，没有明显的数量关系，但具有质量或程度上的差异（形式量化）；测评量化的过程分两次计量才完成。 一次量化与二次量