招聘管理与面试.pptxVIP

华夏基石人力资源顾问有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.机密招 聘 管 理 与 面 试（中国 北京）主讲人：孙 波 企业招聘管理的几大核心问题招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一； 招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；1、招聘管理概述招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。招聘成功的关键所在人力规划是前提； 任职资格分析是基础；招聘策略是保证； 面试考核是关键；合理的科学的有效的灵活的人力规划资格分析面谈考核招聘策略招不招如何吸引怎么选择招聘什么招多少应聘者合格的人样的人招聘的基本流程人员聘用录用一般流程门提出用人部专业面试开始试用人申请用门部招聘计划定编发布招聘收集简历签定劳动源安排体检费用预算资审核信息组织面试合同力人理经审批复核审批总2、招聘计划的设计提出职位需求计划定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。?要定义一个职位及其需求，你要决定： 职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 组织文化的突出特征?； 部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。撰写职位描述 一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。 ? 职位描述应包括：?·???????? 职位头衔，业务部门，组织·???????? 工作职责和任务·???????? 工作职责，任务和目标的总结·???????? 报酬，工作时间和地点 ·???????? 所需相关背景信息·???????? 所需个人特性职位描述的用途： 招聘渠道的选择； 招聘广告； 简历筛选的依据； 面试的过程； 最终客观的评价；发现胜任特征评估胜任特征水平界定胜任特征任职资格的确立1.关键胜任能力分析必要任职资格理想任职资格必要的任职资格任职资格的最低要求。理想的任职资格与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等，关键胜任能力2.胜任特征分析查阅现有资料关键事件分析行 为表象的知识、技能 价值观、态度、社会角色 例，客户满意自我形象潜在的 例，自信 个性、品质 例，灵活性 内驱力、社会动机 例，成就导向潜 能 素 质 素质冰山模型资料来源：HAY公司。素质的内涵 素质（） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质示例——影响力1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。5、运用