招聘面试技巧和培训体系设计及管理.pptxVIP

进入现场请从热情问候开始.. .. 拥有庞大管理资料库现代企业人力资源管理培训招聘面试技巧和培训体系设计及管理 张琼文2007.06 2仅仅是分享！聪明人智慧人不仅是工作，还需要艺术不仅能干好，还有会谁释内容安排早上：企业员工的招聘流程与操作下午：培训体系的建立与分析运营课程形式理论讲授40%案例分析20%实战演练15%游戏15%分享?答疑10%时间安排：08:30—11:30课12:00—13:00餐13:30—17:00课培训方式讲师讲述案例精举情境演练小组讨论视频呈现团队游戏形体训练现场分组为什么要这样分？导出什么来分享？现代企业人力资源管理培训第一部分：招聘面试技巧面对员工和自己的态度他人的抱怨如何对待士气低落如何应对自己的要求不便来讲内外上下压力有几人可解先处理感情，再处理事情……企业的发展要求我们一开始就做对：慎始！招聘流程前的准备工作环境分析人才市场环境分析工作分析岗位责任说明书招聘计划招聘信息发布招聘实施员工招聘基本操作1.招聘需求分析2.招聘准备3.招聘实施4.离职管理与流失控制5.招聘工作的评价与展望1.招聘需求分析招聘环境分析组织人力资源现状分析招聘需求确定招聘环境分析外部环境分析经济环境：经济周期 经济结构 区域经济发展产品/服务市场： 市场需求 市场预期 市场竞争结构劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析技术进步：减少数量需求 提高质量需求政策法规：遵循规则 防止纠纷 避免损失竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段 待遇 招聘环境分析招聘内部环境分析企业战略—— 防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构企业文化组织结构 管理风格招聘制度的修订招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具招聘制度的内容： 制定招聘制度的依据和目的 招聘计划 招聘实施办法 招聘工具文件招聘制度修订主要根据—— 外部环境变化 组织条件变化 人力资源状况招聘规划的原则和程序原则—— 充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用 兼顾组织和员工的长远利益程序—— 获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间和渠道—初步选择测试挑选方案 —明确招聘预算—编写招聘工作时间表—草拟招聘广告样稿组织人力资源状况分析1）人与事总量配置分析——总量平衡按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩短工时 劳务输出短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招聘 工作外包 借调租赁组织人力资源状况分析2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向组织人力资源状况分析4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训 整改 人事调整招聘需求确定组织创设，吸收人力组织业务发展与扩张，增加需求组织人力资源自然减员，递补空缺 （退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等）现有人力资源配置不合理，结构调整2.招聘准备工作工作分析工作说明书招聘程序招聘计划与策略招聘渠道比较招聘信息发布招聘准备的基本工作工作分析（职务分析）胜任能力（任职条件）分析招聘程序设计招聘计划编制招聘策略安排招聘渠道分析与选择工作分析的基本流程1.准备阶段：确定目标与重点 制定总体实施方案 收集和分析有关资料外部资料： 国家职业分类标准 相关同类组织资料内部资料： 组织机构图 部门职能权责分配表 工作流程图 工作说明岗位描述工作分析的基本流程2.实施阶段：人员沟通协调 制定实施操作计划 实际收集和分析工作信息3.结果形成阶段：审核确认工作信息 编制职务说明书 4.应用反馈阶段： 职务说明书的使用培训 使用职务说明书的反馈与调整确定工作分析的目标和侧重点空缺岗位招聘员工确定绩效考核标准确定薪酬体系制定培训开发计划工作分析目的与调查项目的关系工作目标活动内容工作责任工作复杂性工作时间劳动强度工作危险性工作描述任职资格要求制定培训开发计划确定薪酬体系工作绩效评估工作分析目的与调查项目的关系现场观察法：直观 形象 偶然性 仅适用于有形劳动面谈法：弹性 生动 难以定量分析问卷调查法：全面 可以定量分析 不够生动具体工作日志：具体 全面 详细 分析工作量大典型事件法：典型 定性 定量水平差工作分析方法的选择根据分析目标： 任职条件适宜定性 薪资设计需要定量根据岗