战略性人力资源管理体系.pptxVIP

《战略性人力资源管理体系》 ;1、中国企业目前面临的问题;国家宏观层面的发展主题：经济增长方式转型由量变到质变。 2011年以来宏观经济发展的总体特征：不确定性。 中国企业所面临的主要压力：全方位成本上升（劳动力成本、资源成本、土地成本、资金成本、环境成本） 中国企业管理人员所面临的三大挑战：领导力的挑战、商业模式创新的挑战、技术创新与管理创新的挑战。 不确定时代的员工：知识型、新生代、心智模式（留智工程、留心工程、快乐工程）;中国企业全球竞争力的软肋：技术含量低、非理性低成本、品牌价值弱、人均效率低。企业的持续竞争力绩效标志：总成本领先与人均效率。 出路：经营模式创新降低成本；产品与技术创新提高溢价能力化解成本；管理创新提升效率降低成本。价值链分析和整合提高效率和降低成本；创新融资渠道降低成本；并购重组与产业整合降低成本。 ;人力资源战略管理能力提升——将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。 人力资源管理系统建设与人才整体竞争力——优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与创新能力，确立企业管理的整体竞争优势。 员工队伍的职业化建设——通过企业人力资源管理的专业化与员工队伍的职业化，提高人力资源管理的技术含量与人力资源管理产品服务的差异化；通过人力资源管理的精细化与精益化，提高人均效率与企业人力资源管理开发的有效性。;本单元研讨;2、核心能力与人力资源管理;1、系统思考人力资源管理的起点：核心能力;核心能力的两个重要因素;传统获取核心能力的方法已然失效;何谓组织能力;核心命题：;人力资源的有效管理与开发是企业竞争和追求实现的根本。 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能具有可持续发展的。 一个有境界和追求的企业意味着企业需要系统回答以下系列基本命题：;企业可持续发展的现实依据;企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值 ;3、???力资源部门职能和角色的转变;康奈尔大学Snell的观点;针对不同类型的人才采取不同的管理模式;3、战略性人力资源管理体系框架及特点;一、战略性人力资源系统设计的依据;3、企业的治理结构与组织的运营模式与人力资源的系统设计;4、企业的生存环境与人力资源模式的选择。;二、人力资源管理体系构建的两个基点;基于职位与基于能力;基于职位的人力资源管理所面临的挑战：;基于能力的人力资源管理的特点与内容;建立基于职位+能力的复合型人力资源管理系统;三、基于职位+能力的战略人力资源运行系统;人力资源管理的四大机制;一、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 竞聘上岗、末位淘汰 (四能机制，能上能下、能左能右、能进能出、能升能降）； 人才退出制度(内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造) ;二、激励机制 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 分层分类的多元化激励体系（职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造）； 多元化薪酬体系与全面薪酬设计（基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于业绩的分享薪酬体系、货币性与非货币性报酬的系统激励）;三、牵引机制 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 企业的价值观与目标牵引 ； 职位管理与任职资格体系； 业绩管理体系； 职业生涯与能力开发体系；;四、约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 规则约束（合同与制度、法律）； 信用管理（人才信用系统）； 文化道德约束（文化认同与道德底线）； 职业化