战略性绩效管理篇.pptxVIP

;方 振 邦 教 授 经营学博士 博士生导师;参考资料;课程大纲;FANG;;;FANG;FANG;FANG;FANG;FANG;绩效的特点;多因性：影响员工工作绩效的主要因素;多维性;动态性;绩效管理系统模型;组织为什么要进行绩效管理？;绩效管理的三大目的;绩效管理不等于绩效评价;绩效管理是一个系统;绩效管理：计划绩效;绩效管理：监控绩效;高任务 高关系;绩效管理：评价绩效;无法回避的事实：绩效评价的污染与缺失;绩效管理：反馈绩效;绩效管理工具的发展演变;目标管理（ management by objectives, MBO）;目标管理;关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPI ）;什么是KPI;KPI的特点：层层分解，层层支撑;如何建立KPI体系;建立KPI体系的步骤（企业KPI的确定）;第四步：汇总形成企业关键绩效指标库（建库）;;部门KPI的确定;个人KPI的确定;KPI的分类;评价指标权重的设置原则;平衡计分卡（The Balanced ScoreCard，BSC） ;平衡计分卡的创始人;平衡计分卡的演变（2）;对平衡计分卡的评价;平衡计分卡出现的时代特点;平衡计分卡的四个层面;平衡计分卡的主要特点;平衡计分卡的特点：平衡;平衡计分卡的特点：因果关系图;平衡计分卡的关键要素;? 使命： 为何存在？存在的理由？ 为人类作出什么样的贡献和创造什么样的价值？ 灯塔，指导和激励员工 简单明了，激发变革 易于理解和沟通 长期性 ? 核心价值观： 组织坚定的信仰 指导决策和行动的永恒原则 领导人的个人信仰 3到5条 长期性 ? 愿景： 表达组织的中长期目标 总是跟随使命和核心价值观，为制定战略提供基础 人们对组织未来的期望：渴望变成、渴望实现、渴望创造的 发展蓝图和预期目标，用憧憬的言语传达想要展现给世界的形象 愿景的三个因素：挑战性的目标；市场定位；时间限制 10-30年（3-10年） 简洁、可行、鼓舞人心、激励员工;平衡计分卡的框架;两大财务战略;四种客户价值主张;四类创造价值的内部业务流程;三种无形资产;战略地图;利益相关者层面（客户、上级、捐赠人等）;1：总成本最低：追求物美价廉的客户：提供质量稳定的、及时的、低价格的产品和服务;四个层面的主要目标及其指标;消费者银行的战略地图;??费者银行平衡计分卡;平衡计分卡的指标数量：平衡计分卡上应该包含多少指标;横向和纵向协同组织：分级开发平衡计分卡;分级开发平衡计分卡的关键：纵向目标协同;从单一的目标导向到过程监控 过去强调目标结果，现在强调除此外， 从计划阶段、实施阶段，反馈阶段对全过程进行监控。 从报酬导向到发展导向 更多地着重在员工的个人发展和组织的发展 从单维评价（结果）到双维评价（结果+行为） 绩效管理不仅关注结果和任务的完成， 更关注员工的行为表现努力的程度 从单一评价主体到多个评价主体 从上下级的单一沟通渠道转向360度的多个方向，以求评价的客观性。;绩效管理的关键决策;评价指标体系：评价什么?;评价指标体系（2）;FANG;案例：日本企业的适应性评价;例：管理部门人员适应性观察调查统计表（1）;FANG;绩效评价方法：等级鉴定法;绩效评价方法：行为錨定法;各种绩效评价方法比较;根据评价指标的特点 混合使用各种方法;? 根据评价指标确定评价周期 ? 根据职位类别、职位等级确定评价周期 ? 根据职位类别 职能管理类、研发类：相对长 生产类、销售类、服务类：相对短 ? 根据职位等级 高级管理职位：相对长 低级一般职位：相对短;绩效评价结果的应用;总结：绩效评价量表;评价误区种种;思考题