职务管理培训课程.pptxVIP

;组织管理;职 位 管 理;招聘 考核( KPI） 培训 晋升 薪酬;招聘 考核( KPI） 培训 晋升 薪酬 职业生涯规划;招聘 考核( KPI） 培训 晋升 薪酬 职业生涯规划;第四部分;第一部分 职务设计;基本概念;职 位 分 类;;岗位设置的基本原则;岗位设计的驱动因素;;岗位设计的主要程序;岗位设计的主要程序;定岗流程;组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型 。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。 关键使命法: 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。 流程优化法: 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。 标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。; 组织分析法: 通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。 关键使命法: 通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。 流程优化法: 适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。 标杆对照法：适用于不太精确的项目范围。;组织设计法;Step 2 理顺各职能、各层级之间在主要职责上的决策流程和汇报关系;Step3 在部门内部对职责、任务再进行细化分类，再分解到各个岗位上;关键使命法;通过岗位分析，确定各关键岗位的核心角色，由此界定其主要职责;;优点 注重于新的业务流程与管理信息系统对在岗者的影响； 服从于系统的要求，根据新的业务流程与信息系统进行调整 。;; “现有流程” ;优点 简单易行，可以由企业自身人员设计； 设计成本低 ，能够很快帮助企业完成工作岗位设计。;;; 以上各种方法的运用不是绝对的，而应该根据不同部门/岗位情况运用不同的方法。 岗位设计成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到岗位重新设计影响的人，让大家了解: 我们为什么要变革？ 变革对我意味着什么？ 变革对组织会带来什么好处? 我需要准备什么? 目的是让大家了解变革的意义，共同促进变革成功。;神州数码的专业职位设置;按照有??确定义的作业流程来操作 需要专业积累，工作有一定的复杂性，不能随意替换。;组织实施层;规划控制层;神州数码标准职位序列;岗位设计的主要程序;什么是定编？;定编流程;定编的方法 － 劳动效率定编法 ;本行业比例法 ;按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法 ;预算控制法;;管理层、专家访谈法（德尔菲法）; 定岗操作示例 ——某商业银行的岗位设置;;;明确主要增值活动、业务流程和辅助流程;根据企业战略目标和主要工作流程设计企业组织架构  － 某城市商业银行组织结构图;公司业务部的关键职责;最后，在部门内部对职责任务进行细化，再分解成岗位职责;前述各种定岗方法在实际运用中并不是分割开来孤立运用的，而是综合运用的。但总的原则应该是先定关键岗位，再定辅助和支持岗位。; 定编操作示例 ——某贸易公司的人员定编;计算业务人员数量的关键指标;选择人均经营利润作为价值指标;贸易类业务人员数量预测; 业务人员数;员工数量预测解释说明;2005年贸易类员工结构预测;最后，企业还需要对照人力费用预算进行调整，如果人力费用远高于预算，则还需进行对总人数的调整;企业员工总数计算出来以后，还要进行在各部门之间的再分配，直到各岗位;另外，也可以考虑运用预算控制法进行员工数量控制;第四部分;第二部分 职位分析;职位分析的基本概念;职位分析的主要程序;职位分析;职位分析参与者及其角色与行为;工作分析方案;职位分析的主要方法;访谈法;一级要素;问卷调查法;Common Metric Questionaire (CMQ);Functional Job Analysis Scales;The Position Analysis Questionnaire (PAQ) developed by McCormick, Jeanneret, and Mecham (1972) is a structured job analysis instrument to measure job characteristics and relate them to human characteristics. It consists of 195 job elements that represent in a comprehensive manner the domain of human behavior involved in work activities. The items that fall into five categories: Infor