薪酬体系和技能级别评定管理办法V2.1.docxVIP

南京欣网视讯通信科技有限公司 第 PAGE 3页 共 NUMPAGES 5页 南京欣网视讯通信科技有限公司 薪酬体系和技能级别评定管理办法 （V2.1：2012年） 一、目的 1、规范薪酬管理，建立一套密闭、循环、科学、合理的薪酬激励体系； 2、规范技能级别管理，以绩效考核和实际技能为依据进行技能评定； 3、明确可发展空间，引导员工根据公司战略规划制定个人职业发展规划，激发员工的进取心； 4、公平、公开、公正的选拔和任用机制，从制度上保障员工应获得的名誉与待遇。 二、薪酬体系管理原则 1、薪酬结构支持企业可持续发展原则； 2、薪点在行业内具有竞争力，有利于吸引和留住优秀骨干人才原则； 3、公司效益和员工收入同方向性的原则； 4、岗位薪酬制，同类别岗位总体薪酬在宽带系列范围内。 三、技能级别评定管理的原则 1、逐级调升原则：对于绩效考评优秀、技能逐步提升者，技能级别逐级上调； 2、破格特批原则：对技能进步和业绩表现突出者，由部门审定，报总经理办公会讨论通过，可特批破格参加调级考核； 3、及时调降原则：对绩效考核欠佳、不能胜任本职工作者及时降级； 4、综合评定原则：统筹绩效考核、特别条件、评级考试、部门评定、个人认知/面试评价等进行综合评定； 特别条件包括技术方案得到甲方（厂家或运营商）认可并有推广价值、通过甲方技能级别认证、取得权威部门组织的技能认证、获得客户的书面表彰等； 评级考试包括服务规范考试、安全生产考试、技能考试、公司规范和制度考试等； 5、同等考核标准原则：同系列、申请同技能级别采用同种方式同期同样标准评定，消除标准不一致性； 6、跨类别发展原则：推进建立“AB角制”； “AB角制”为每位员工在岗位工作期间学习另一个岗位专业技能，实现一专多能，扩展员工横向发展的职业通道；为员工提供纵向、横向、交叉式岗位发展通道，上升空间不设限，实现员工职业梦想； 跨类别或专业发展，原则上从基础级别岗位开始，技能达到高级别标准的，可跨级别申请。 四、适用范围 除从事代维工作的全体员工。从事代维业务员工的薪酬体系和技能级别评定管理办法另行制定。 五、公司岗位设置 1、 管理岗：从事运营、销售、技术、职能类管理工作，职级分为部门副经理、部门经理、总经理助理、副总经理、总经理、董事长等； 2、销售岗：从事销售工作，职级分为销售经理助理、销售经理等； 3、技术岗：从事测试、技术服务、软硬件开发、设计、系统集成等工作，职级分为助理工程师、工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师、项目经理、高级项目经理； 4、职能岗：从事职能岗位专业工作，职级分为文员、专员、高级专员、经理助理。 六、薪酬体系 1、管理岗采用年薪酬制，详见《管理层绩效考核管理办法》； 2、除管理岗外，其它岗位采用岗位技能绩效薪酬制；薪酬组成为基本工资、岗位技能工资、绩效考核奖金或项目考核奖金、补贴、津贴和福利； 基本工资根据学历和从业经历确定： 大专或以下 本科 硕士 博士 500-700 600-800 700-900 900-1500 岗位技能工资根据岗位技术能力确定； 绩效考核奖金或项目考核奖金根据绩效考核结果进行核算，参见《员工绩效考核管理办法》； 补贴参见《财务报销流程及有关规定》； 津贴参见《特殊津贴管理规定》； 福利参见《员工手册》标准； 3、员工年度考核详见《年度考核与激励管理办法》； 4、员工出差实际产生的费用依据《财务报销流程及有关规定》核算差旅补贴，该部分差旅补贴不属于工资性收入。 七、技能级别调升、降条件 (一)调升条件 同时具备以下条件可申请参加技能级别调升考核： 1、技能级别评定期内，技能提升显著； 2、技能级别评定期内至少1个月绩效考核达到优秀且无绩效考核不合格者； 3、技能级别评定期内未出现《员工手册》规定的一般违纪情况和安全责任事故和客户投诉现象； （二）调降条件 发生下列情况之一，及时调降： 1、岗位发生变化，转入新的岗位且不具备特定技能； 2、技能级别评定期内连续2个月绩效考核不合格； 3、厂家或运营商等专业技能考试降级者。 八、技能级别评定组织和实施流程 1、技能级别调升评定每年两次，5月和11月进行，7月和次年1月生效；试用期员工期满的技能级别评定实时进行，详见《员工转正考核管理办法》； 2、成立技能级别评定小组，实行分管领导负责制，由分管领导担任评定小组长，负责申请资格审核、申请人初步评价及组织评定； 3、人力资源部负责实施的组织、题库组建、OA网络考试平台管理、公共知识考试题出具； 4、各部门负责员工专业技能培训，专业技能考试题出具； 5、实施流程： 人力资源部发出技能评级通知 人力资源部发出技能评级通知 员工本人提交《技能级别调整申请表》至人力资源部 人力资源部发给员工直接上级做初步评价 人力资源部组织考试、统计、归类、汇总