人力资源总监绩效评估的方法.docx

第一节 员工绩效评估的方法 我们通常可以将员工绩效评估的方法划分为比较法、特性法、行为法、结果法、质量法，下面 分别对其进行介绍。 一、比较法 员工绩效评估的比较是指评价者拿一个人的绩效去与其它的人进行比较， 从而确定每位被评估 员工的相对等级或名次的方法。 这种方法通常是对员工的工作绩效或者是价值从某方面进行全面的 评估， 并且根据评估结果设法对在同一工作群体中工作的所有员工进行排序。 一般来说比较法可分 为：排序法、强制分布法以及配对比较法。 （一）排序法 排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较， 从而确定每一员工的相对等级或名次。 或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出勤率、事故率、 优质品率） 确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。排序法可分为简单排序法 和交替排序法。 （1）简单排序法是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者 等级 (或从 最好者到最差者 )进行排序。 （2）交替排序法则是指管理者对被评估员工的名单进行审查后，从中 找出工作绩效最好的员工列为第一名， 并将其的名字从名单上划去。 然后从剩下的名单中找出工作 绩效最差的员工排为最后一名， 也把其名字从名单中划去。随后， 在剩下的员工中管理者再找出一 名工作绩效最好的员工将其排为第二名， 所有的员工排序完。 （二）强制分配法 强制分配法同样是采取排序的形式， 找出一名最差的员工列为倒数第二名，以此类推， 只不过对员工绩效的排序是以群体的形式进行的。 直到将 强制分 配法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各 部门根据各自的规模和百分比确定各等级的人数的方法。 要求而不是根据员工个人的工作绩效来将他们进行归类。 强制分配法会迫使管理者根据分布规则的 因此， 此方法得出的结果是一个相对的概 念，比如说，即使一位管理人员手下的所有员工的绩效水平都高于平均水平，这位管理者也会被迫 将某些员工的绩效评价为“无法让人接受” 。 例如 1，在绩效最差的部门中 (无法让人接受 )，只能有 1％的员工能够得到最高一级的绩效评 价(TF＝绩效最佳的前 价。 5％)， 而在绩效最好的部门中 (卓越 )， 则可以有 8％的员工获得最高等级的评 表５－ 4 绩效评价等级目标分布的建议性指南 根据部门绩效确定目标员工的绩效等级 员工绩效 评价等级 TF：前 5% TQ：前 20% OU：突出 VG ：很好 GD：好 TF： 最 差 的 5%10 NA ：无法接受 PR：正在进步 资料来源： 部门绩效评价等级 等级 类型 相对 相对 绝对 绝对 绝对 相对 绝对 卓越（ %） 8 20 71 1 优秀（ %） 6 17 75 2 高标准（%） 5 15 75 5 有改进 无法 余地（ %） 接受（ %） 2 1 12 10 78 79 8 10 不 适 用 The Coference Board， New York City ． Data supplied by Merck Co.; chart by Kevin j. Murphy, University of Rochester. 例 2、 表５－ 5 强制分配法 评估内容 员工工作绩效 绩效等级 最好 较好 一般 较差 最差 百分比 10％ 25％ 30％ 20％ 15％ 员工姓名 A___