HS公司人力资源诊断报告（51）.pptxVIP

东莞市东坑镇HS公司人力资源诊断报告导读问题呈现问题剖析根源追溯建议随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争资金、厂房、设备是战略资源工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标HS公司发展历程中，人力资源的作用同样功不可没员工认同的成功因素技术先进成功的基石人员敬业核心领导人关系和谐学院型的组织文化激发合作领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效华胜成功原因数据表明HS目前人员的知识结构不合理本科或以上30%高中15%初中10%学历结构大专20%中专25%中专2.06%大专1.03%小学10.8%HS人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大。HS目前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业比例10%相差甚远。高中7.8%初中78.1%全厂总人数1260人HS员工年龄构成结构41-5050以上5%3%31-4029%20-3083%人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适年龄结构人员普遍年轻，符合企业特点，基本上适合公司运作方式全厂总人数为1260人管理人员58.7%职能结构总人数为223人研发人员7.7%不符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况相比研发人员及市场人员偏低。市场人员2.7%工程人员占30.9%HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大男30%男女比例结构女70%女36%男64%HS全厂人数为1260人，女工人数450人，男工为810人，男：女==1：0.56,不符合同行业企业特点。男女比例偏大，会给管理带来不良影响。如：1、人员流动率偏大。2、人员违纪偏高。3、人力成本增高4、人数素质降低全厂总人数1260人但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度40.16%的人认为公司分配不公57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够 员工积极性不高首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层次人才 28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；？未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展现代化公司应当更加注重人才开发与储备缺乏人才储备缺乏人才梯队企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺所需人才紧缺，市场供给较少 例如：同行业提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年, 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争是否愿意在HS长期工作肯定不非常愿会意不太愿8%17%意18%愿意57%调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公司前景不错 “不太愿意”和“肯定不会长期在HS工作”的人超过四分之一从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾表现结果公司从1990年发展到现在，人员由几十名到上千名，经营业绩以两年翻一番的速度逐年增长发展速度快，主要精力放在市场和技术研发，忽视管理，同时人员增多，价值观与文化的融合需要一个磨合的过程公司发展迅速人力资源管理基础薄弱，各项制度不健全，人力资源规划、招聘、培训、考核激励等职能不能良好发挥公司以往没有人力资源部，只有一个办公室负责行政人事工作，规章制度不健全，各项工作没有很好开展人力资源管理功能缺失人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持招聘人员配置招聘不能吸引到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足人员配置不合理，各类人才职业发展通道缺乏岗位设计不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才组织及岗位