民营企业绩效管理存在的问题及对策研究.docxVIP

— PAGE \* Arabic 1 — 民营企业绩效管理存在的问题及对策研究 民营企业绩效管理存在的问题及对策研究  李勇　贾蔚　杨彬  （辽宁石油化工大学经济管理学院，辽宁　抚顺　１１３００１）   的企业主及家族成员共同拥有的股权比重占９０％以上。这就表明，中国大多数民营企业在本质上仍是家族控制型企业。这些企业，靠亲缘关系维系着企业的运行，缺乏合理的管理制度和科学民主的决策机制，缺乏系统规则和综合协调机制。股东之间缺乏契约关系，难以形成有效制约。  在家族式管理模式下，企业主集“责”、“权”、“利”三位于一体，其管理理念、管理行为和方法无不具有浓厚的家长式色彩。在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性强，评价标准相当模糊，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。考评中的感情用事对雇佣员工的业绩评价往往带主观性、片面性；评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、群体定见、趋中效应、近因效应等。在集权化、专制式管理下，员工很少会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不敢提出来。考评系统遭致失败也就成为必然。  １．５　绩效指标的确定缺乏科学性  绩效管理的难点在于绩效的指标难以确定。多数民营企业确定绩效指标着重考虑的是经营指标的完成情况，缺乏科学、规范、合理的指标体系。  １９９９年Ｃｏｎｗａｙ对Ｂｏｒｍａｎ和Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ（１９９３）等人的研究成果进行综合分析，将任务绩效（ｔａｓｋｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）和周边绩效（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）的研究拓展到管理工作当中。员工的绩效中可评价的指标一部分应该是直接对其工作结果的评价，称为任务绩效，即传统意义上职务绩效的内容。另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，称为周边绩效。  目前，许多民营企业已把周边绩效引入到指标考核体系，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核指标具有可操作性，考虑得不是很周到：在任务绩效方面往往仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。而在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述。另外，企业大多人力资源的水平不高，员工评价时多依赖评价者的主观感觉，只根据现成的指标库或模板生搬硬套，而没有根据企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，不具有适合企业特征的针对性，由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工的认同。  １．６　缺乏信息反馈和有效沟通  绩效管理实际上是一种持续的、动态的、双向的沟通，是不断提高组织和个人的绩效、实现企业目标、促进员工自身发展的过程。要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。  大多民营企业的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和沟通，员工对绩效管理制度缺少了解，不知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何提出来的，考核结果是什么，考核结果究竟有什么用处等等；至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对员工的指导教育作用。  ２．民营企业有效实施绩效管理的对策  ２．１　提高对绩效管理工作的认识，实现全员观念的转变  首先，在全体员工中大力宣传绩效管理的理念。企业要积极向员工传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念，使绩效思想深入人心，消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识。要着力于更新员工的观念，树立正确的绩效观，为进行绩效管理奠定雄厚的思想基础。  其次，通过强化学习和培训的手段，使管理人员掌握绩效管理的知识，他们再去帮助更多乃至所有的员工去理解绩效管理，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该督促主管对本部门员工进行贯彻，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我绩效管理的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得他们最大的支持和参与。  ２．２　破除家族式管理模式，建立科学规范的管理机制  企业要想得到持续的发展，必须彻底改变家族式管理模式。首先，在用人机制上，要冲破家族血缘文化，大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中高层。形成“员工是企业最宝贵财富”文化价值体系。其次，在绩效机制上，要改变传统的由主管主观判断来确定员工绩效的做法，建立一套公平合理、科学规范的绩效管理体系。最