人力资源开发效果评估概述.ppt

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第 6 章;第一节 效果评估概述;;人力资源开发评估活动主要包括以下工作: 确定人力资源开发效果评估的领域。 确定衡量人力资源开发活动收益的特定成果或标准。 确定人力资源开发效果评估的流程或步骤。 确定进行效果评估的工具。也就是说,要确定采用什么方法、手段进行评估。 对评估结果的理论和实践意义进行解释。;二、人力资源开发评估的意义;三、培训评估的种类;四、开发评估的流程;9、我们的市场行为主要的导向因素,第一个是市场需求的导向,第二个是技术进步的导向,第三大导向是竞争对手的行为导向。*** 10、市场销售中最重要的字就是“问”。**** 11、现今,每个人都在谈论着创意,坦白讲,我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。***** 12、在购买时,你可以用任何语言;但在销售时,你必须使用购买者的语言。**** 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇,谁就心想事成。***** 14、市场营销观念:目标市场,顾客需求,协调市场营销,通过满足消费者需求来创造利润。**** 15、我就像一个厨师,喜欢品尝食物。如果不好吃,我就不要它。***** 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务,因为我就是顾客。*** 17、利人为利已的根基,市场营销上老是为自己着想,而不顾及到他人,他人也不会顾及你。**** ;第二节 培训与开发评估的理论与方法;1.反应层次评估;反应层次的评估模型;? ASTD设计的针对培训者的反应评价表 ;4.对指导者的整体评价? □卓越 □很好 □好 □尚可 □差 5.使讲授更有效的建议? _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 签字(可选择)_______________________ ;2.学习层次的评估;学习层次的评估模型;3.行为层次评估;行为层次的评估;4. 、结果层次的评估模型; 资 料 来 源 层次1 层次2 层次3 层次4 (%) (%) (%) (%) ;评估实???活动;斯旺森和霍尔顿1999年提出 绩效结果 系统结果 绩效驱动因素 财务结果 学习结果 知识 技能 认知结果 参与者的认知 相关利益者的认知;认知成果(cognitive outcomes) 可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。 一般应用比试来评价认知结果 柯克帕特里克的第二层次 技能成果(skill-based outcomes) 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平,包括技能的获得与学习(技能学习)及技能在工作中的应用(技能转换)两个方面。 与柯克帕特里克的第二、三层次有关 ;第三节 评估方案设计;三、投资回报率评估法;第三节 评估方案设计;第四节 培训评估数据的收集;;硬数据举例;硬数据举例(二);软数据举例;软数据举例(二);建立基本的数据库;在所有层次上收集数据;数据的来源;收集数据的工具;不同评估方法的优缺点;将数据转化为价值的步骤;无形的衡量指标

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