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第 6 章;第一节 效果评估概述;;人力资源开发评估活动主要包括以下工作:
确定人力资源开发效果评估的领域。
确定衡量人力资源开发活动收益的特定成果或标准。
确定人力资源开发效果评估的流程或步骤。
确定进行效果评估的工具。也就是说,要确定采用什么方法、手段进行评估。
对评估结果的理论和实践意义进行解释。;二、人力资源开发评估的意义;三、培训评估的种类;四、开发评估的流程;9、我们的市场行为主要的导向因素,第一个是市场需求的导向,第二个是技术进步的导向,第三大导向是竞争对手的行为导向。***
10、市场销售中最重要的字就是“问”。****
11、现今,每个人都在谈论着创意,坦白讲,我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。*****
12、在购买时,你可以用任何语言;但在销售时,你必须使用购买者的语言。****
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇,谁就心想事成。*****
14、市场营销观念:目标市场,顾客需求,协调市场营销,通过满足消费者需求来创造利润。****
15、我就像一个厨师,喜欢品尝食物。如果不好吃,我就不要它。*****
16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务,因为我就是顾客。***
17、利人为利已的根基,市场营销上老是为自己着想,而不顾及到他人,他人也不会顾及你。****
;第二节 培训与开发评估的理论与方法;1.反应层次评估;反应层次的评估模型;? ASTD设计的针对培训者的反应评价表 ;4.对指导者的整体评价?
□卓越 □很好 □好 □尚可 □差
5.使讲授更有效的建议?
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 签字(可选择)_______________________
;2.学习层次的评估;学习层次的评估模型;3.行为层次评估;行为层次的评估;4. 、结果层次的评估模型; 资 料 来 源 层次1 层次2 层次3 层次4
(%) (%) (%) (%) ;评估实???活动;斯旺森和霍尔顿1999年提出
绩效结果
系统结果
绩效驱动因素
财务结果
学习结果
知识
技能
认知结果
参与者的认知
相关利益者的认知;认知成果(cognitive outcomes)
可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。
一般应用比试来评价认知结果
柯克帕特里克的第二层次
技能成果(skill-based outcomes)
用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平,包括技能的获得与学习(技能学习)及技能在工作中的应用(技能转换)两个方面。
与柯克帕特里克的第二、三层次有关
;第三节 评估方案设计;三、投资回报率评估法;第三节 评估方案设计;第四节 培训评估数据的收集;;硬数据举例;硬数据举例(二);软数据举例;软数据举例(二);建立基本的数据库;在所有层次上收集数据;数据的来源;收集数据的工具;不同评估方法的优缺点;将数据转化为价值的步骤;无形的衡量指标
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