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— PAGE \* Arabic 1 — 民营企业绩效管理 民营企业绩效管理  一、绩效管理的作用  随着经济世界化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工  业社会的来临，顾客需求瞬息万变、技术创新持续加速、产品生命周  期持续缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战与  冲击。实践证明，提升企业绩效的有效途径是实行绩效管理。因为，  绩效管理是一种提升员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织持  续获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。绩效管理强调过  程管理，注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩  效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。能够说，它是员工  与其主管共同协商、制定、评价工作目标的过程。  绩效管理的作用主要体现在以下几点：1、能够协助企业实现持续发  展促动其形成—个以绩效为导向的企业文化；2、充分发掘人力资本的  潜能，促使员工开发自身的潜能，提升他们的工作满意感，使他们工  作更加投入；3、增强团队凝聚力，改善团队绩效；4、通过持续的工  作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系，给  员工提供表达自己工作愿望和期望的机会。总来说之，绩效管理的最  终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提升组织绩效，即通过提  升员工的绩效达到改善组织绩效的目的。  二、民营企业绩效管理存有的问题  绩效管理已经成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措，但如何科学地实施绩效管理，不同类型的企业遇到的问题各不相同。  在民营企业实施绩效管理的过程中，最大的障碍是其人员素质不高。  有效的绩效管理，具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩  效四个环节。在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按  照第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。故绩效  计划、管理绩效环节的工作是相对重要的。但是，民营企业管理者现  有素质难以承担绩效管理的重任，同样其一般员工的素质也难以配合  企业完成绩效管理所要求的任务。具体来说，民营企业在实施绩效管  理中存有的问题主要有以下几方面：  （一）对绩效管理实施目的不明确。绝大多数企业的老板都希望通过  绩效管理达到客观评价工作业绩、保证公司各项目标实现的目的，但  这些工作都需要有一定的基础工作，如规范的管理制度、科学的决策  机制等，单单靠绩效管理是无法达到这些目的的。绩效管理要结合企  业实际发展需要而设定，不能超越企业实际所处的阶段而盲目追求不  切合实际的目标。  （二）高层管理者素质不高，影响了绩效管理计划的制定。一些早期  的民营企业家文化基础普遍较差。企业扩展后，其现有文化水平和管  理经验难以适合企业发展需求。同时，中层管理素质不高，影响了绩  效管理计划的执行。管理员工的绩效是绩效管理中非常重要的一个阶段，也是常常被忽视的一个过程。在民营企业中，特别是乡镇民营企业，员工的来源决定了员工的整体文化素质以及业务素质，尤其是中  层管理人员的管理水平和业务水平不强，亟待提升。在企业本身缺少  制度规范的条件下，员工与中层管理人员素质不高也必然使企业处在  低绩效状态中。  （三）绩效管理的理解存有偏差。部分民营企业把绩效考核当成绩效  管理的全部工作，在考核之前没有和员工实行充分的沟通，过多注重  员工现在是否遵守行为规范，是否实现既定的目标，忽略了未来的发  展和变化。这种考核方法大多表现为静态的，而不是根据新形式需要  而动态发展，当然其考核结果也不足以与员工晋升、提薪、奖励、调动、培训等挂钩，也无法实现企业人力资源管理的人员信息反馈机制  和人员行为的激励机制，最终导致绩效管理工作的失败。  （四）绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的评估  内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个  体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系  统的建立缺乏参与，很少有人会去认真了解公司的绩效评估系统，更  不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评  估系统有意见，也都不大会提出来。  （五）业绩和激励驱动乏力。因为民营企业的管