绩效考核技术方法讲义.pptxVIP

第七章 绩效考核的技术与方法 -- 员工呼声-考评要公平、要公正 第一节绩效考核方法概述 一、系统化的考核方法 二、衡量关键职务职责履行状态的考核方法 三、对绩效形成过程控制的考核方法 四、对员工能力与素质状态的考核 第二节 特性法、行为法、结果法 绩效是员工工作结果、行为、素质 三者的统一，其中反映素质的都是一些特性指标，而特性只用定性描述，如优、良、一般、差，给特性指标打分，就是特性法….如张三知识水平， 【内容在第三节后面】 ?? 第三节 绩效考核的比较法法 定义：就是对考核对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。优点是组织内部员工绩效有可比性，更公平。缺点： 1. 考核的基础是整体的印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。 2. 当员工提出异议时，考核者很难为自己的结论提出有力的证据，故在奖金分配提供依据方面的作用有限。? 3. 容易对员工造成心理压力，在感情上也不容易接受比较法的具体方法排序法??一、 排序法：亦称排列法、排队法、排名法——是将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出考核结论的方法。优点： 1.设计和应用成本低，设计和使用容易。 2.能有效避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。强制分配法比较法配对比较法 ??缺点：1.考核的依据不是客观的标准，无法将考核手段与组织战略目标联系，无法通过考核对员工的行为进行明确的行为引导。 2.考核的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。 3.考核过程主观性强，随意性强，考核结果往往容易引发争议。 4.可能会造成员工中的恶性竞争。 5.当几个人的绩效水平相近时，难7天连锁酒店经济房以进行排列，容易发生晕轮误差。 （一）简单【直接】排序法——最简单的排序法。从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到最差者）排出一个顺序来。 （二）交替排序法——考核者经过通盘考虑后，先从所有考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。简单【直接】排序法排序法交替排序法直接排序法序号等级员工姓名1最好王一2较好钱二3一般赵三4较差张四5最差李五交替排序法顺序等级员工姓名1最好王一2较好钱二3一般赵三3差张四2较差李五1最差胡六二、强制分配法强制分配法是将某一小组的员工强制分配到绩效等级【优、良、中、一般、差】中去，每个等级分配多少人，完全依据该小组的整体业绩，业绩好的小组分配到优良等级人数比重大【如40％】，业绩差的小组分配到优良等级人数比重小【如10％】这样有利于小组之间的公平。 三、配对比较法【能力指标】员工姓名 A B C D E A --- 1 1 1 1 B 0 --- 1 1 1 C 0 0 --- 1 1 D 0 0 0 --- 1 E 0 0 0 0 ---胜出次数 0 1 1 3 4三、配对比较法 【164页】 亦称平行比较法、 成对比较法——是将所有考核对象两两进行相互比较，根据比较结果得分排出名次，然后排序，得到每个人的绩效分。用于小组内部员工评分。优点： 1.能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 ?? 2.设计和使用容易。?3.当考核的结果用于评选最佳员工或者前三名和后三名时是一个十分有效的方法。?缺点： 1.没有明确的考核指标或没有对考核要素进行明确的尺度规定，无法与组织的战略目标联系。 2.考核对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确。? 3.考核主要依靠考核者的主观判断，主观性强，没有客观凭据。 附--人物比较法 也叫标准人物比较法——是一种特殊的比较法，所有的人相对于某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较，然后以此为参照物得出结果。优点：? 能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。?设计和使用容易，成本很低。 比其他方法更能刺激员工的工作积极性。 附--人物比较法 考核项目：业务知识标准人物：孙XX被考核员工姓名A非常优秀B比较优秀C相同D比较