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绩效管理;开篇介绍;中 文 刊 物;网上资源：; 绩效管理概述 绩效管理体系 绩效管理技术; 学习本门课程的方法;一、什么是绩效管理？ 二、为什么需要绩效管理？ 三、我国企业中绩效管理的现状与误区 四、绩效管理在人力资源管理系统中的定位 五、绩效管理思想的演变过程;一、什么是绩效管理？;; 二者侧重点不同，相辅相成，结果是最终目标，过程影响和控制目标的实现。;（3）绩效强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展 ;(4)本课程对绩效的定义;(5) 绩效的特点;② 多维性 — 员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面 例： 员工-工作数量，工作质量、原材料消耗、 出勤状况等等。 部门经理—部门的经营指标，对部下的监 控、指导、创新。 ③ 动态性 — 员工的绩效是发展的，不是一成不 变的。; 指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。 其目的在于不断改善员工和组织的行为，提高员工的能力和素质，改善公司绩效的效果。;绩效管理的特点：;二、为什么需要绩效管理？;（一）、组织需要绩效管理;组织的使命;3、组织在绩效管理中的获益：;对企业的功能 ;（二）、管理者需要绩效管理;2、管理者从绩效管理中的获益;（三）员工个人需要绩效管理;三、绩效管理现状与误区;问卷调查共收到301份问卷，约150家来自不同行业;;问卷的设计包括了以下四个绩效管理的层面;大部份接受调查的人员认为其公司的绩效管理系统只属一般或不满意;目标管理(MBO) 与 关键业绩指标体系(KPI) 是现时国内最常用的绩效管理工具;接受调查的员工认为公司现时的绩效管理体系是零散、执行力度有限;大部份高层管理，人力资源管理及一般人员均认为绩效评估结果是用来发放奖金，调整薪资和职位的准则;高层管理与人力资源管理人员对目前公司绩效管理体系所面对的挑战的看法存在分歧;07年的中国企业绩效管理现状调查;; 考核内容; 考核结果的应用 ;企业销售额与绩效考核;考核效果 ;;2、我国企业绩效管理存在的误区;（1）关于绩效考核;侧重判断和评估; 强调事后评价; 特定时期出现; 绩效管理与绩效考核的区别; ;绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要环节。 可以提供绩效管理所需的基本信息、资料； 肯定员工过去的绩效，增强其自信心且找出不足之处，使其明了发展的方向和目标。;　　 W公司是一家外贸公司，主要是从事海外贸易。公司董事长为了提高员工的工作效率，决定在公司内部引入绩效管理，薪水除了与职级别挂钩之外，也要与其工作绩效紧密相连。 人力资源部门经过六个月的艰苦奋战，制定了绩效管理制度。新制度规定：公司将每半年实施一次绩效考评，普通员工与主管及以上人员分开进行评估。 考评最优秀的普通员工可以获取其考评前6个月平均工资3倍的奖金；考评最优秀的主管及以上人员可获得其平均工资2倍的奖金。; 董事长由于迫切想知道新制度的实施效果，要求人力资源部门依据新制度对全厂员工过去六个月的工作绩效进行评估，并依据评估结果发放奖金。但事与愿违，首先是有相当一部分普通员工抵制对其进行绩效考评，接着出现新来销售人员（公司销售队伍一直都很不稳定）大量离职。总之，公司可谓出现了人声鼎沸，怨言颇多的局面。 最后在董事长不断与员工沟通和许诺下才稳住了局面，并责令人力资源部门停止实施新制度，大手笔的修改和完善它。可以说这次所谓的改革弄得人力资源部门不知所措。;案例分析：;;高层管理者在绩效管理中的责任： 确立沟通公司的愿景和战略； 倡导并沟通公司文化及价值观； 确定绩效管理的总体原则； 让员工知道绩效管理对个人及组织的意义； 执行中率先垂范； 协调各方面在绩效管理过程中的努力;;人力资源部在绩效管理中的责任： 开发绩效管理系统； 提供系统实施的技术培训； 帮助主管经理解决绩效管理中的操作问题； 监督和评估绩效管理系统的实施情况，并不断改进； 将绩效管理系统与其他人力资源管理实践联系; 1、与工作分析的关系； 2、与人员甄选的关系； 3、与薪酬管理的关系； 4、与员工培训的关系； 5、与员工职业发展的关系； 6、与员工关系管理的关系；;企业战略目标; 绩效本身的多因性和多维性 现代管理在