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———————————————————————————————————————职位评估方法及程序人力资源资料目录职位评估的意义职位评估的程序国际职位评估系统的使用方法国际职位评估系统手册薪酬水平设计需要将外部竞争性和内部公平性相结合确定薪资水准的两维准则强外部竞争性合理的薪资体系外部竞争性：以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性弱低高内部公平性内部公平性：根据不同职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性职位评估的目的是帮助评定各职位在公司里的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系内部管理外部比较实现部门内外部职位的价值平衡建立薪资级别的基础，作为薪酬支付政策的依据建立与市场同类型职位挂钩的纽带提供与外部职位薪酬比较的依据职位评估可以解决的问题职位评估是……衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”职位评估的主要方法定性法定量法职位分类法因素计分法职位与标准比较职位间相互比较排序法因素比较法从各因素评价一个职位从整体评价一个职位职位评估主要方法特点介绍简单复杂排序法职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点特点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与职位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价值与市场价值有关比较不同职能部门间的职位客观、连续性优势潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂局限建议采用国际职位评估体系并以此确定职位价值评估前评估后总分数 职位级别610 63590 62485 58470 57445 56410 55380 54330 52汇报关系GM总经理职位价值Director总监Manager经理引发价值观的改变提供了专业人员的发展空间作为一个公平的工资等级的基础900008000070000600005000040000300002000010000044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 建立基于职位等级的薪酬结构 900008000070000600005000040000300002000010000044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60职级中位值、级差和带宽年收入（万元）薪酬曲线4带宽3级差240 41 42 43 44 45职级职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定中位值级差时有两个考虑因素： 中位值级差过大：员工晋升的成本较高 中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差目录职位评估的意义职位评估的程序国际职位评估系统的使用方法国际职位评估系统手册本次职位评估将按如下顺序展开按目前职位的实际职责，清理、修正职位说明书准备明晰的组织机构图（包括：部门、职位、人数）职位说明书清理成立职位评估委员会参加职位评估的人员应由对公司业务非常了解，具有跨部门经验、正直公正的中层经理及以上人员组成选择时需考虑管理、销售、生产等类别人员间的平衡搭配成立职位评估委员会职位评估方法培训凯捷对参加职位评估的人员，就国际职位评估方法进行培训选定典型职位选定典型职位评估委员会对典型职位进行评估比照确定非典型职位对评估结果进行调整职位评估结果确认高层确认评