绩效考核课程_曹渊勇.pptxVIP

绩 效 考 核主讲人：曹渊勇绩效管理的流程 1.目标设定 2.目标执行 3.绩效考核 4.奖惩管理 人力资源部规定考核结果为“优”的员工加10％工资，“良”加6％的工资，江风进公司才一年，考核结果为“优”，张阳是一个老员工了，今年的考核结果为“良”。没有不透风的墙，张阳一定会知道结果，所以不如事先让他知道。作为张阳的主管，老王深思熟虑。最后他认为最好的办法是让人力资源部经理和张阳先谈一谈。老王和人力资源部经理关系不错，估计他会同意，然后老王根据谈话的结果再见机行事。他的做法对不对绩效管理的流程 1.目标设定 2.目标执行 3.绩效考核 4.奖惩管理目标设定 1.目标类型和权重 2.目标设定的来源 3.目标设定的格式 4.目标设定的过程 5.目标与职位说明书 6.常见问题 7.平衡记分卡介绍目标的类型员工主管常见行为目标责任心团队合作紧迫感客户中心结果中心适应性绩效管理（目标管理和绩效考核）激励反馈辅导团队建设常见人员管理目标常见个人发展目标知识掌握技能提高能力发展观念改变HighMidAbility to Develop AdaptLowLowMidHighPerformance Over Time**High Potential**Highly Valued**Placement Issue人才体系PETER DRUKER只要他(她)们照着剧本演出而能带来票房收益, 我都能够容忍他(她)们的傲慢与坏脾气.通常的权重分配百年老店的权重分配BUILT TO LAST“银牌”公司“金牌”公司BUILT TO LASTMotorola in 1930 ZenithBoeing 747 McDonnell DouglasJohnsonJohnsonTylenol in 1982 Bristol-MyersBUILT TO LAST股票市场 $415“银牌”公司 $955“金牌”公司 $63562.目标设定的来源 公司目标主管目标________________________________________目标分解公司战略目标部门发展目标自上而下分解自下而上实现工作小组工作目标个人绩效目标目标分解方法分组找客户与客户约时间,附面谈大纲去年对HR最满意的三个方面去年对HR最不满意的三个方面今年对HR最大的三个期望面谈HR会议客户意见总部/总裁意见HR目标HR各职能目标(非职能员工)员工个人目标HR目标设定3. SMART 目标格式S_______________M_______________A_______________R_______________T_______________现实性自下而上上层计划自上而下讨价还价哈佛商业评论2005年7月我们定下有些不合理的目标，并且说服他们相信自己能够实现，他们就能创造惊人的突破。我们挑战我们的员工，用他们的聪明才智代替资本投资。问题现实性如果你发现目标不现实如果总裁发现目标不现实衡量指标 定量数量质量成本耗时衡量标准（定量）数量利润产量收入成本每件成本价实际对比预算质量废品率出错率ISO、GMP等标准耗时装机时间到达市场的时间响应时间衡量指标定性客户(接受) 主管(批准)专家(审阅)-------权威同事/客户(反馈)--------非权威反 馈1. 结构性反馈2. 简单书面反馈3. 口头反馈 当你准备真正了解某个人的时候,最好的办法就是找五个认识的人,把他们集中到一间屋子里,大家开诚布公,分享彼此对这个人的观点,直到最后达成共识.客观的评价应当是集思广益的结果.某年亚马逊图书冠军执行细化人数/百分比次数等级数衡量标准总结尽量找出___的衡量标准没有___的衡量指标时,要坚决地使用___的衡量标准有时候___的衡量指标比___的衡量标准更重要___的衡量标准可以被监督/矫正上级主管介入委员会KPIKEP PERFORMANCE INDICATOR定量的衡量标准＋细化的定性衡量标准可以有不是KPI的衡量标准吗？及时准确积极主动良好常见营销KPI销售额销量销售增长某产品/服务的销售额/销量应收款销售成本毛利净利合同执行率销售预测准确率铺市率陈列标准拜访频率市场份额市场份额增长客户满意度知名度美誉度新增客户数/率客户维持率投诉率客户档案完整率行业评比排名常见客服KPI客户满意度投诉率响应时间解决问题时间客户服务覆盖率新增客户数/率客户维持率客户档案完整率客户服务成本客户培训满意度（分类）常见制造KPI产量质量质量标准(标准,企业)顾客投诉一次合格率成本标准工时半成品库存周转率