栗源公司人力资源综合规划.docVIP

遵化栗源食品有限企业 人力资源计划 清华盛勤管理咨询企业 七月 一、 人力资源现实状况分析 栗源企业人力资源总量与结构 现在栗源食品企业人员总量和学历、 年纪结构见下表: 表1 7月栗源食品企业职员学历结构表 学历 本科 大专 高中/中专 初中及以下 累计 人数 8 35 44 65 152 图1 7月栗源食品企业职员学历组成情况。 表2 7月栗源食品企业年纪组成情况 年纪段 18-30岁 31-40岁 41-50岁 50岁以上 累计 人数 65 49 21 17 152 栗源企业大专以上学历职员部门分布情况见下表: 表3 栗源企业大专以上学历职员部门分布表 部门名称 总人数 大专以上学历人数 百分比 行政部 4 4 100% 国际部 3 3 100% 企管部 2 2 100% 质检科 6 3 50% 财务部 5 2 40% 销售部 36 8 22% 加工厂 27 6 22% 设备动力科 16 2 13% 储运部 53 5 9% 总计: 152 35 23% 【分析】从栗源企业总体学历结构上来看, 栗源食品企业作为行业内龙头企业, 大专以上学历职员只占职员总数28%, 高素质人才显著偏少。 在销售部, 大专以上职员仅占销售部职员人数22%, 本应由高学历职员组成关键部门学历组成反而比企业整体平均水平还低了一个百分点（而且就专业来讲, 整个销售部大专以上学历职员中仅有2名所学专业为市场营销专业, 仅占部门人数6%! ）。含有优异营销知识和营销能力市场人员严重缺乏, 在很大程度上影响了市场深入拓展, 成为限制栗源企业发展瓶颈。 从 栗源食品企业职员年纪结构来看, 30岁以下人员占43%, 职员队伍比较年轻化, 对企业长远发展有利。不过, 企业高层管理人员年纪偏大, 后备干部培养没有跟上, 还没有形成合理人才梯队。 2人力资源变动 栗源企业人才流动情况现实状况为: 多为人才向企业外部流动, 缺乏足够人才向企业内部流动, 所以正确讲, 栗源企业现在处于一个人才单向流感人才流失情况。 1、 栗源现存职员情况分析。 【分析】 职员中“不太愿意长久在栗源工作”人占29%, 说明这部分职员对企业前景并不看好。关键原因有以下多个方面: 1） 69.8%职员认为缺乏凝聚力, 企业文化缺乏; 2） 44.9%职员认为把自己提议递交给最高管理层意义不大, 或根本没有意义; 3） 46%职员对企业管理层信任正在逐步下降; 4） 企业培训、 考评、 激励等人力资源基础职能不能正常发挥作用; 5） 52%企业人员认为分配不公, 尤其是对 企业技术人员和高素质人员等关键人员而言, 企业薪酬水平不含有竞争力, 没有做到外部公平 。而且试用期时间太固定, 高素质人才试用期工资也没有区分对待。所以很多高素质人才 试用期还未做满就离开了。 2、 栗源离职职员原因与动机分析。 在离职职员中, 以销售人员和技术人员为主。关键原因有以下多个方面: 缺乏完善考评制度, 考评标准制订也不科学, 所以使绩效好职员感到失望。 薪酬方面, 企业缺乏基础岗位分析与评价, 不利于实现“自我公平”和“内部公平”; 对于 关键岗位和人员而言, 企业薪酬水平并不含有竞争力, 没有做 到外部公平。 3） 激励手段单一, 职员工作缺乏主动性。 3人力资源管理基础工作现实状况 人力资源机构设置 栗源企业现在还没有专门人力资源部门, 各部门在用人问题上只好各自为政, 既没有统一管理, 也没有些人事管理制度。人力资源计划、 招聘、 培训、 考评、 激励等基础职能不能正常发挥作用。整个企业各部门 各项制度都很不健全。 招聘 1、 栗源企业没有基础岗位评价, 造成了在招聘标准制订上缺乏依据; 2、 人才招聘渠道单一, 招聘无策略, 企业在人才市场上吸引力低; 3、 招聘没有遵守企业招聘步骤, 随意性较大。所以招聘结果显示: 所招聘人员在数量与质量上均无法满足企业用人需求: 1）在人才招聘数量上, 因为企业地域限制、 竞争对手对专业人才争夺、 薪酬及激励缺乏吸引力等原因, 造成人才招聘数量缺乏。比如销售人员和管理人才, 虽经过数次招聘, 现在仍然严重不足。 2）在人才招聘质量上, 因为专业对口人才少、 招聘面过窄、 缺乏“人才第一”用人理念等原因, 造成栗源企业一直吸引不到优异技术、 营销和管理人才。同时新进职员培养需要一个过程, 所以人才短缺问题在短时间内极难经过招聘来处理。 职员使用情况 栗源企业从1999年发展至今, 职员由十几名到几百名, 企业产能与规模快速扩大 , 对企业内部管理要求日益提升, 对市场资源需求急速增加。不过企业人才开发严重滞后于