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? ? ? ? ? 劳动争议调解-详解 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 劳动争议调解(Labor Dispute Mediation) 目录 1 什么是劳动争议调解 2 劳动争议调解的机构 3 劳动争议调解的基本原则 4 劳动争议调解的依据 5 劳动争议调解的方式 6 劳动争议调解的程序 什么是劳动争议调解 　　劳动争议调解是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。 　　劳动争议的调解是在企业调解委员会的主持下，把争议解决在企业内部的一种活动。调解工作者身在企业，对争议发生的经过比较清楚，能够对争议双方进行正确引导，有利于及进化解纠纷，阻止双方矛盾激化，和谐劳动关系。调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。 劳动争议调解的机构 　　调解委员会是时行调解工作的机构。根据《劳动法》第80条以及《企业劳动争议处理条例》第7条的规定，企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：(1)职工代表;(2)企业代表;(3)企业工会代表。职工代表由职工代表大会或者职工大会推举产生;企业代表由企业领导指定;工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数，由职工代表大会提出并与企业领导协商确定，企业代表人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。调解委员会主任由工会代表担任，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会，没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 劳动争议调解的基本原则 　　(一)自愿原则 　　劳动争议调解委员会应当依照法律、法规，遵循双方当事人自愿原则进行调解。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行;调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 　　双方自愿原则体现在以下几个方面： 　　(1) 是否向调解委员会申请调解，由当事人自行决定，任何一方不得强迫。调解委员会的调解，在我国劳动争议处理程序中不是必经的程序，是否向调解委员会申请调解，由争议双方自愿选择。当事人任何一方或双方也可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请促裁。 　　(2) 在调解过程中，始终贯彻自愿协商的原则。调解委员会作为调解机构本身并我决定权，劳动争议的解决主要依靠双方自愿。经调解达成的协议，由当事人自愿执行，不得强迫。调解机构在调解过程中不能强行调解或勉强达成协议，更不允许包办代替。调解的过程是一个自愿协商的过程，双方当事人法律地位平等，任何一方不行强迫另一方。 　　(3) 调解协议的执行是自愿的。经劳动争议调解委员会调解达成的协议，没有强制执行的法律效力。调解协议只能依靠当事人之间的承诺、信任以及道德约束自觉遵守。如果一方反悔，不履行协议，任何人无权强制其履行，对当事人一方或双方不履行协议的，任何一方可以通过仲裁或诉讼解决问题。 　　(二)民主说服原则 　　这是由劳动争议调整委员会的性质决定的。企业劳动争议调解委员会是专门处理企业内部劳动争议的群众性组织，不像司法、仲裁机构和行政机关那样拥有国家授予的权力，调解活动的参与不享有诉讼活动中的权利和义务。企业劳动争议调解委员会对劳动争议没有强制处理权，对调解达成的协议也没有法律强制力的保障。因此，在调解劳动纠纷时，主要依据法律、法规，运用民主讨论、说服教育的方法，摆事实，讲道理，做深入细致的思想工作，在双方认识一致的前提下，动员其自愿协商后达成协议。坚持这一原则，要反对强迫命令、用权势压服的做法。 劳动争议调解的依据 　　劳动争议调解对以事实为依据，以法律为准绳的司法原则的适用具有更多的弹性。宪法、劳动法、劳动行政法规、劳动行政规章当然是调解劳动争议的依据，在实践中上述依据更多地运用于宣传教育阶段。以情以理说服当事人互相谅解，是劳动争议调解的优势所在。所以对劳动争议调解更有实践意义的依据是：(1)企业规章制度；(2)当事人之间书面或口头约定；(3)道德规范与民规民约等。 劳动争议调解的方式 　　具体分析劳动争议调解，可以将其划分为三类： 　　其一，由劳动争议仲裁调解委员会进行的调解； 　　其二，由劳动争议仲裁委员会主持的调解； 　　其三，由人民法院主持调解的调解。 　　三者之间的区别首先是主持调解的单位不同。劳动争议调解委员会的调解，由在本单位的劳动争议调