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五、简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象。（做为参考） 六、查看求职者薪资期望值 如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。 七、对各项内容进行交叉分析，最终判定简历是否符合职位要求。 如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可安排予以面试。 简历筛选程序与要点 * ——简历筛选实战技巧 CEEI 慧眼识历 简历构成要素 简历筛选程序与要点 简历筛选常见情况分析 简历筛选几个关键点 目 录 简历筛选难点 电话沟通 简历构成要素 简历的一般构成要素 简历构成要素 1、基本信息 2、自我评价 3、求职意向 4、工作经验 5、教育经历 6、培训经历 7、证书 8、附加信息 一份合格的简历应该包括哪些内容？ 一.基本信息 1、自荐信 1.自荐信可以看出一个人做事的目标性。 2.自荐信可以看出一个人的生活理念和个性特征。 3.自荐信可以看出一个人的文字功底。 简历构成要素 自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的部分，因此说要分析应聘者对其利用的程度。无疑的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得更重视认真一些。 姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与应聘者拉近距离 几类称呼方式 “姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能简历里存在某些虚假成分，这些方面都需要加以留意。 原名做更改，用另一个中文名，这种方式一方面体现其有保密意识，另一方面有些欠缺诚信，责任与原则性有所不足。 用原名，一方面可能离职，或者说不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历内容的真实性有一定的信心。 2、姓名 简历构成要素 一.基本信息 遵循岗位需求，否则有可能事倍功半。 性别与年龄往往是结合在一起看，因为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位情况是否吻合。 36岁的人事主管，显然不太合适，一方面年纪与现有人员差距较大，心态上肯定有些冲突。另一方面也可看出其发展潜力的不足。 简历构成要素 一.基本信息 3、性别、年龄 1、一般来讲，优先选择居住在本城市的应聘者，其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等都较为熟悉，减少适应的时间与成本； 2、居住在本省的其他城市的应聘者可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本城市工作过的经历，如果有证明其有可能倾向于在本城市发展；如果没有就要考虑其想来本城市的原因。 3、外地的应聘者，主要还是以中高层岗位为主，而且原行业、经历要与职位要求非常吻合，否则一般不考虑。 一.基本信息 4、居住地 简历构成要素 1、遵循岗位需求，不过一般也有一个参考标准，比如培训经理岗位工作4-6年为最佳，而培训专员岗位工作1-3年为宜； 2、简历多来自于招聘网站，如前程无忧，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上”，是一个约数而非准确值，所以就要参考毕业时间了； 3、有些应届生喜欢把实习时间当作工作时间，这个也需要注意； 4、毕业年龄也可以作为一个面试的小切入点，通过出生日期，工作时间来计算； 一.基本信息 5、工作年限 简历构成要素 简历构成要素 6、薪资待遇 一.基本信息 薪酬是判断一个人是否符合公司与岗位需求的重要因素，主要是从两个方面来看： 1、应聘者目前薪酬与社会平均薪酬的对比，主要是衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平，如果一个人处在某个年龄、某个职位，但其薪酬与该年龄、该职位应该达到的标准相差较远，说明其能力与潜力方面可能有些不足，因为薪酬是社会价值的直接体现。 2、应聘者与公司目前相应岗位薪酬的对比，首先从候选人条件看其适合公司哪一类岗位什么级别，再看该级别的薪酬幅度与应聘者目前薪酬是否具有重合性，如果相差较远一般可考虑性不大。 简历构成要素 二.自我评价 1、条理性：思路、逻辑性、是否编号； 2、最看重的经历： 3、最突出的能力：反过来分析不足之处。 4、性格特征：分析与企业文化、岗位的匹配。 5、自我定位：目前角色、期望角色定位。 目标职能 目标职能多样与专一 目标职能的排序 目标职能与原工作岗位层次上的差异性 简历构成要素 三.求职意向 期望工资与目前工资 面议、略低、略高、高很多 工作性质：全职、兼职 目标地点与目前所在地 本城市、临近城市、多个地点、其他省份 工作经验是人的第二学历，是影响招聘工作重要的部分，它决定了候选人在工作知识、能力、经验方面能不能胜任这个岗位 工作时间的衔接性（注意重合、矛盾、空档期） 工作时间的长短（1年，1-2年，3-5年…） 工作单位（地域、总分公司、规模、性质） 职位（相关性、提升性） 职责（内容、业绩，条理性、全面性、深入