华为的薪酬体系借鉴.pdfVIP

华为的薪酬体系 是薪酬，也是心愁，白了人力资源的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一 个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场又 将面临什么样的问题？考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢？这 一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的人力资源们需要身体力行的 任务。 岁前岁后，总有人才流失，也有新鲜的血液进来，如何把一年一年地积累下来的好 员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问 题，我们可以看到大面积地进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以独有法宝，也正 是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？ 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系额构建上做出 了具体的剖析。 “薪酬”对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为人力资源来说， 制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为，薪酬设计关键是要达 到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼 顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题， 它将为提高企业竞争力以及全体员工士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。 “人力资源要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构， 并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。 ” 那么，对于 今天面临着人心涣散或者较高流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手 呢？在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样 一个案例： “就拿我做的一个珠海德案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比 较低，但是，每每到了年底，就有可能真名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看， 他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些 骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板也很委 屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢？” “这说明了一个什么？这是因为虽然企业发给员工的新或较高，但是，员工在工作 中感觉不到，年底总收入高，这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少， 但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识，在员工的眼里， 年底的那份奖金是不可知的，这也就与他的个人能力或者是极小考核方面无法关联，所 以，这样的新或体系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。 ” 除了要让员工感觉到劳有所得外，是否还需要树立一种新酬的等级制度？对此，张 建国谈到了这样的一种情况，在一些企业里边，在员工阶层，企业往往能够将现金收入 1 等量化进他们的工资报表中，但是，到了管理层人员，因为这样、那样的原因，许诺了 许多，也划拨了许多，但在工资中就是体现不出来，这往往就造成中高层离奇地离开， 也就是，你没有提拔他的时候，他作为员工还是兢兢业业地工作，但提拔了却反而逼着 他选择了离开。不是这些中高层出了问题，而是企业家或者是人力资源管理方面没有随 着提拔而改变相应的管理方法。 1.构建内部公平与外部党争的薪酬体系 所谓内部薪酬的公平，就是要求自己所得要与公司内部做出相同量献的人相当。但 具体起来又怎么执行： 公平是相对的 而不公平是绝对的， 而这个不公平又是怎样才可以核算呢？张建国提 到，处于这种情况下的企业是有很多的 在内部薪酬公平这个问题上， 有的员工在感到自 己受到了不公正的对待后， 可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作 甚至最终会离开公 司。由于现代企业是一个分工协作的群体 个人对组织的边际贡献很难准确地测量， 大多 数员工总会认为自己贡献得多而收入得少 总会希望取得更多的报或 因而“自我比较不 公”总是存在的。企业要关注解决的主要是内部公平，但内部公平的测量在很大程度上 要依据外