第二讲非分析方法.docVIP

分类法 分类法是排列法改革, 又称归级法。它是在岗位分析基础上, 采取一定科学方法, 按岗位工作性质、 特征、 繁简难易程度、 工作责任大小和人员必需含有资格条件, 对企业全部（或规范范围内）岗位所进行多层次划分, 即先确定等级结构, 然后再依据工作内容对工作岗位进行归类。这种方法中, 最关键一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反应出实际上多种工作在技能、 责任上存在不一样水平。在确定不相同级要求之前, 要选择出组成工作基础内容基础原因, 但怎样选择原因或选择多少则依据工作性质来决定。在实际测评时, 应注意不能把岗位分解成各组成要素, 而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外职业分类标准存在亲密联络。各类职业分类标准是以企业单位、 国家机关岗位分类为基础制订。一旦这类标准建立以后, 企业单位在进行岗位分类时, 便可依据、 参考或实施这类标准。（一）?分类法具体操作步骤1、 ?岗位分析。和其她方法一样, 岗位分析是基础准备工作。由企业内专门人员组成评定小组, 搜集多种相关资料、 数据, 写出调查汇报。2、 ?岗位分类。根据生产经营过程中各类岗位作用和特征, 首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类基础上, 再深入按每一大类中多种岗位性质和特征, 划分为若干中类。最终, 再依据每一个类中反应岗位性质显著特征, 将岗位划分为若干小类。3、 ?建立等级结构和等级标准。因为等级数量、 结构与组织结构有显著关系, 所以这一步骤比较关键和复杂。它包含以下三个方面: （1）?确定等级数量。等级数量取决于工作性质、 组织规模、 功效不一样和相关人事政策。不一样企业依据各自实际情况, 选择一定等级数量, 并没有同一要求和要求。但不管是对单个职务还是对组织整体都要确定等级数量。（2）?确定基础原因。经过这些基础原因测评每一职位或工作岗位关键程度。当然, 不一样机构选择原因也不一样, 应依据实际情况灵活处理。（3）?确定等级标准。因为等级标准为合适区分工作关键性不一样水平以及确定工作评价结果提供了依据, 所以它是这一阶段关键。在实际操作中, 通常是从确定最低和最高等级标准开始。4、 ?岗位测平和列等。等级标正确定后, 对岗位测评和列等就依据这些标准, 将工作说明书与等级标准逐一进行比较, 并将工作岗位列入对应等级, 从而也评定出不一样系统、 不一样岗位之间相对价值和关系。对小企业来说分类法实施相当简单, 若应用到由大量工作人员大企业, 则会变得很复杂。（二）?分类法优点1、 ?比较简单、 所需经费、 人员和时间也相对较少。这种方法在工作内容不太复杂部门, 能在较短时间内得到满意结果。2、 ?因为等级标准都参考了制订原因, 使其结果比排列法更正确、 客观。当出现新工作或工作进行变动时, 根据等级标准很轻易确定其等级。3、 ?因为等级数量以及等级与组织结构之间对应关系在各个工作列等之前已经确定下来, 所以采取分类法分出等级结构能如实反应组织结构情况。4、 ?因为分类法应用起来比较灵活, 适应性强, 为劳资双方谈判处理争端留有余地。（三）?分类法缺点1、 ?因为确定等级标准上困难, 对不一样系统岗位评选存在着相当大主观性, 从而造成很多难以定论争议。2、 ?因为等级标准常常知道分类结果以后才能被确定, 从而影响了评定结果, 使其正确度较差。据相关资料介绍, 现在欧美及日本等国家企业通常不再采取分类法。 排列法 排列法是一个最为简单、 最易操作岗位评价方法, 也是较早使用非分析方法之一。排列法是采取非分析和非定量方法, 由评定人员凭着自己判定, 不将工作内容分解为组成要素, 而只是依据工作岗位相对价值按高低次序进行排列, 从而确定一个工作岗位与其她工作岗位关系。这种方法关键优点在于能立刻确立新工作岗位等级, 有时也被作为判别不合理工资差异初步方法。但因为主观性太强, 伴随分析法在岗位评价中应用, 它将逐步被淘汰。（一）?排列法利用步骤1、 ?岗位分析。由相关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、 主管部门领导、 劳感人事干部和职员代表参与）, 并做好对应各项准备工作。同时对工作岗位情况进行全方面调查, 搜集相关岗位方面资料、 数据, 并写出调查汇报, 其中要尤其说明基础工作要素: 任务、 责任、 与其她工作岗位联络、 工作条件、 技能和能力要求等。2、 ?选择标准工作岗位。评定人员对各岗位资料、 数据搜集齐全后, 通常要选择若干个标准工作岗位作为参考系数。因为其她岗位排列次序是以标准岗位作为参考对象, 所以标准岗位选择是一项十分关键工作。它必需满足两个条件: （1）?必需广泛分布与现有岗位结构中, 同时其相互之间关系需要得到广泛认同。（2）?必需能代表岗位所包含职能特征和要求。标准岗位数量