关于在HR管理系统中建立人才储备库的建议.pdfVIP

关于在 HR系统中简历人才储备库的建议 目前，一些快速发展的公司都把人才看作是一个竞争要素， 对人才的挖掘工 作已提前到大学毕业生择业之前， 甚至更早。 这些公司大多都建有自己的人才储 备库，对一些即将步入社会的人才的个人能力、 专业知识和行为进行综合性的分 析，以备将来使用。 而我公司现目前人才储备库的建立方式， 仅仅为 EXCEL表格 的方式，简单对其应聘者信息进行记录。 如果能更好的建立系统的人才储备库的 功能，它能为公司一些关键性的岗位提供人才储备， 还能为领导职位制定了接班 计划，为企业的发展打下坚实的基础。 现目前，我部计划在公司现有 HR管理系统平台的功能上，开发招聘模块 的初级阶段， 以数据为基础的管理人才库， 借用最新的技术手段对人才进行预测 评估，便于公司在今后的选人，用人捉襟见肘。 一、人才储备多样化 所谓人才库， 不光只包含日常招聘中没有选取的人员外， 其中还可以包括领 导人、潜在的接班人。在应聘公司岗位的人员中，还可掌握其它方面的材料，如 个人经历、个人发展计划、业绩总结，工作成果。 二、系统中相关心理测试 作为我们人才库所收集的资料不是简单的综合储存， 而是要对收集到的资料 信息进行分析、评估、核实，对管理人员更要进行虚拟环境下，能否承受压力和 如何应答各类问题的测试。 三、制订关键岗位干部后备计划 公司人才库甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划， 比如说：什么样 的岗位需要什么样的领导者， 什么样的领导符合该部门领导岗位素质， 避免过多 的人为因素干扰， 造成不必要的损失。 而且公司可以在定期内做好后备干部的储 备，将这些储备的人才在储备期的相关表现， 作为记录， 在以后任职时作相关分 析，能更好的，做到人岗匹配。这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人 员流动原则，领导干部每４年至５年就要更换岗位。 四、减少对外界招聘机构的依赖 公司现目前为拉寻找到关键岗位的高级人才，通过自己的招聘难于得到收 获，往往是求助于一些猎头公司等相关专业招聘机构， 他们也都积极向自己的客 户们推荐所需的候选人。 但由于这个过程通常都会持续较长时间， 且花费很多金 钱，一般要将被招聘者年工资的百分比交给猎头公司， 而且往往最终选择的高级 人才来到公司后， 又很难在新的岗位上找到自己的位臵， 导致人财的损失。 现在 越来越多的大公司宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人。 五、全面性人才 人才是公司成败的关键， 也是公司的优势所在， 这早已大家达成共识的。 因 此人才库针对的就是人才， 特别是管理人才更要业务好、 能力强、有丰富的经验。 在全球化经济中，领导干部的素质是至关重要的。 六、着力发现和培养公司内部人才 总的说来，大多数公司大部分的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。 这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶， 大部分公司认为， 企业干 部经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。 七、与 HR管理系统中版块相关联 现公司 HR管理系统中共有 4 大版块即人事、绩效、薪酬、培训，相关的功 能已逐步在完善，包括学历，职称，工作经历，人员薪酬，人员考核，都是有效 的结合在一起的， 如果将人才储备库与 3 大版