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关键绩效指标 (KPI ）是什么 ? ———————————————————————————————— 作者 : ———————————————————————————————— 日期： 关键绩效指标 ( ＫP Ｉ)是什么？ 关键绩效指标考核的概念和理论： 企业关键绩效指标 ( ＫＰ I) 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标 , 是把企业的战略目标分解为可操 作的工作目标的工具 , 是企业绩效管理的基础。 K Ｐ I 可以使部门主管明确部门的主要责任 , 并以此为基础 , 明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KＰI 体系 , 是做好 绩效管理的关键。 KＰI 的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个 企业在价值创造过程中， 每个部门和每一位员工的 8 ０%的工作任务是由２０ %的关键行为完成的 , 抓住 20%的关键 , 就抓住了主体。 二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程 上。于是 , 所谓的绩效考核 , 一定放在关键绩效指标上 , 考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。 关键绩效指标考核的流程： 建立 KPI 指标的要点在于流程性、 计划性和系统性。 首先明确企业的战略目标， 并在企业会 议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后 , 再 用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI ）, 即企业级 KPI 。接下来，各部门的 主管需要依据企业级Ｋ PI 建立部门级Ｋ PI ，并对相应部门的Ｋ P Ｉ进行分解，确定相关的要素目 标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人 ), 确定实现目标的工作流程 , 分解出各部门级的 KPＩ, 以便确定评价指标体系。 然后 , 各部门的主管和部门的 KPI 人员一起再将 KＰI 进一步细分 , 分解为更细的 KPＩ及各职 位的业绩衡量指标。 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。 这种对 KPI 体系的建立和测 评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程 , 也必将对各部门管理者的绩效管 理工作起到很大的促进作用。 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说 , 指标指的是从哪些方面衡量或评价工 作，解决“评价什么”的问题 ; 而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平 , 解决“被 评价者怎样做，做多少”的问题。 最后 , 必须对关键绩效指标进行审核。比如 , 审核这样的一些问题 : 多个评价者对同一个绩效 指标进行评价， 结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者 80%以上的工作目 标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标 能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 关键绩效指标考核的优点： 个人、部门和组织目标相联系 , 具有长远的战略导向性 ; KPI 简单明了，少而精 , 易于控制和管理； 员工按 KPI 测量标准和奖励标准去做 , 可发挥激励导向作用 ; 结果与过程指标有机结合 , 能全面、 公正地反映员工绩效； KPI 是对关键成功因素的提