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XXXX有限责任公司 薪酬绩效管理方案 编制 审核 审批 人力资源部 人力资源总监 总经理 2012—05—20 发布 2012 —06— 01 实施 XXXX有限责任公司 发布 word. 薪酬绩效管理方案 一、薪酬绩效管理的目的 1、薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，合理分配薪酬 2、通过薪酬绩效管理实现公司目标 3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理 4 、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划 5、通过薪酬绩效管理实现“共赢” 6、为下一期的薪酬绩效指标完成做准备 二、薪酬绩效考核的原则 : 1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩 应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地 反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括： 要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与 科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上 级相对来说最了解被考评者的实际工作表现 ( 成绩、能力、适应性 ) ，也最 有可能反映真实情况。间接上级 ( 即上级的上级 ) 对直接上级作出的考评评 语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。 单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致， 更有利于加强经营组织的指挥机能。 4 、结果公开原则 word. 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做， 一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考 核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦 诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种 种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有 降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、 奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价， 尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果 ( 评语 ) 一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的 教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释， 肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、 晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进 心。 三、薪酬绩效考核制度制定的依据 1、 部门考核依据 (1) 工作业绩 : 是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则 , 并结合本系统 , 本部门近期工作总体安排 , 所制定的月度工作计划完成情况 . 生产部门主要考核 其产量 , 营销中心主要考核其销售额 , 回款额 , 财务部主要考核其投资回报率 , 资 金周转率 , 现金流 , 采购仓储 部主要考核其货物出入库数量 , 货物周转率 , 等等 . 绩效权重占部门得分的 80%.