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赋能读后感 _赋能读书笔记五篇 赋能授权是近年来 应最多的商 业语汇 之一。 赋能授权的意思就是授 权给企业员 工——赋予他 们更多 额外的权力。关于《 赋能》读后感怎么写 ?下面是小 编给 大家整理的《 赋能》读后感范文， 欢迎大家来参 阅。 正如书的名字 —— 赋能：打造 应对不确定性的敏捷 团队，给团队赋 能是应对不确定性 的关键。随着 组织环境、竞争环境和技 术本身的日益复 杂，组织领导 的能见度和控制力正经受着越来越大的考 验。如果你不能 够及时的掌握全面的信息，是不可能做出正确的决策 的。而在 这种情况下，如果所有的人都要得到你的指令才能 够去行动，一方面可能由于你 的判断失 误而失败，一方面可能因 为决策链条过长，贻误战 机，总之，不是找死，就是等死。 “赋能 ”是当前的一个很 时髦的热词，简单讲就是指 赋予他人以能力。从 领导者的角度 出发，就是相信 团队成员，不断 锻炼团队 能力，完善 组织 架构，避免 “深井式 ”的 发号施令。 当然，赋能并不是 简单的放权和放松控制， 这其中共享意 识是基础。做好信息共享， 可以让团队 中每一个人都能 够像领导者一样思考，从而做出有利于 团队 目标的决策和行 动。 共享意 识的形成，依 赖于团队成员对整个系统的理解和相互之 间的充分信任。 “系统 理解 ” 指的是 对团队 的目标、任务背景、协同关系、 资源状况等整体情况的理解，也就是 对全局的认知。读后感 ·而团队 互信的建立也不是一件 简单的事情，例如：作者 为了进行部队管理架构的改革， 实施了 “嵌入 计划 ”和“联络 官计划 ”。 给团队赋 能要求领导者要像园丁一 样领导 ，而不 应该像个英雄。园丁式 领导负责缔 造 组织环 境，维系组织氛围，也就是构建它的架构、流程和文化，使得各个 组成部分能 够自主运转起来， 这也是现代领导的首要 职责。 现实情况是，我 们现在很多 团队领导还带 有浓重的个人英雄主 义色彩，很多事情喜 欢身先士卒， 这对团队 而言，很有可能 带来灾难性的后果。 书中提到一个 “恐 龙尾巴 ”的故事： 一个领导者的级别越来越高，也就是 说他的块头和尾巴也 变大了，但和雷 龙一样，他们的大脑还相对较小。当 计划有所改 变，这头庞 然大物开始 转身时，它的尾巴 经常会无意识地扫到别人或其他 东西。即便 这种破坏是无意 间造成的，但其所造成的 损失也无法挽回。 我相信，很多 领导都有这样的感觉，由于距离 战场太远，加上信息透明度不 够，自己越来越不敢做决策，不敢 “转 身”，因为 “转 身”的结果，经常会带来连带损失，有 时候这种连带损 失甚至是巨大的。 读罢《赋能》一书，愈发感到有效的管理 对于一个 团队的重要性。管理是一 门科学，也是一 门艺术 ，但说到底，管理的核心是人 !是团队中的每一个活生生的人，当然 处于领导位置的人会越来越重要，关 键的是把握好大 势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这 种变化，以 “不 变”的强团队应对 “变”之外部 环境。 一、为什么要 赋能 ? 传统的科学管理追求效率至上和 “正确的做事 ”， “赋能”管理则更加强调敏捷性和 “做正 确的事 ”。其 实两者没有 绝对的对错，只是适 应了不同时代的需求。 传统的科学管理 强调至上而下的集中控制和有序运 转，强调 “英雄式的 领袖”，把人物化 为机器中的零部件和 “棋子”，自然而然就形成了 “深井 ”式 组织结 构。 “赋能 ”管理理念 则是在信息化 时代的伊拉克 战 场对抗“基地 ”组织过 程中形成的，面 对的是一个信息高度透明、信息量极速膨 胀爆炸， 领 导难以全面掌握全部信息、年 轻员工更加 强调自我满足感和成就感的网 络时代，必然要求组织结 构的重塑，构建由 弹性适应的小团队组 成的大 团队，以高效 应对外部环境不确定性的变化。而此 时，信息的共享， 团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的 缔造者和培育者的角色将越来越成 为企业能否持续发展，基 业常青的不可或缺因子。 二、如何 领导并实施赋能? 具体来讲可以分为两个层面：一是在中高 层领导 和一线管理层培育 “赋 能”文化，通 过信息的共享和部 门的连接形成体系化思 维和有效 协作行动,达成共同目 标 。二是在基 层操作岗“赋能”提升工作 满意度的同 时进一步 “增能 ”挖掘内生潜力。中高 层和一线管理层应该 将文化 “内化于心、外化于行 ”，尤其是高 层肩负着整合 调集所有员工和资源力量。公司中 层是推动战略落地的关 键网络节点，一 线的管理 层对一线的情况最 为熟悉了解。因此， 这三部分人如果都能 时刻拥有 “大局 观 ”，打破 层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性 环境中的问题和挑战，相信 “赋 能”会有助于 团队应对 能力