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PAGE PAGE 1 公司资金短缺怎么向员工说明情况 1. 怎样在资金紧缺的状况下有效激励员工 激励的措施次要有以下几种：1.目标激励：通过推行目标责任制，使企业经济目标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生剧烈的动力，努力完成任务.2.示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工；3.敬重激励：敬重各级员工的价值取向和独立人格，尤其敬重企业的小人物和一般员工，达到一种知恩必报的效果；4.参加激励：建立员工参加管理、提出合理化建议的制度和员工持股制度，提高员工仆人翁参加意识；5.荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉嘉奖，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣扬报道等；6.关怀激励：对员工工作和生活的关怀，如建立员工生日状况表，关怀员工的困难，准时送给员工公司的关怀；7.竞争激励：提倡企业内部员工之间，部门之间的有序公平竞争以及优胜劣汰；8信息激励：沟通企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会，发布栏、企业报、汇报制度、肯谈会、经理接待日制度等；9.惩罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设备，给企业形成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别赐予警告、经济惩罚、降职激励的类别次要有物质激励、精神激励、物质与精神激励相结合，同时也有相应的惩处措施，即胡萝卜加大棒的做法。  而且也应当考虑到激励对象所处的层次，即，不同类型、不同级别的员工适用不同的激励方式。无论哪种激励方式都应当从员工的心理需求点动身，精确?????定位、把握其心理动态。  只要员工的利益得到切实的满意，才可能从企业长远的利益动身，为企业的进展尽心尽力。而最关键的还是企业领导人的眼光要放长远，明确本人的工作重心，不能局限于眼前的蝇头小利，要为员工制定出令双方都满足的薪酬体系，福利体制，削减企业内部无谓的内耗，制造良好的企业文化氛围，实行人性化的人本管理，从人力资源入手构成从企业核心竞争力最强有力的后盾，从企业战略的高度去把握做到这一点，实现企业的可持续化进展。 2. 经济补偿金问题背景引见：企业自去年起因资金短缺（最后有公司向员 从提问看，您还真是讨论了许多呀。  提倡劳动者依法维权。下面言归正传吧。  在回答您的问题之前，要提示一下，对于单位能否欠缴社会保险问题，建议您带着身份证到当地的社会保险经办机构，一般称为社保中心去查询一下，这个对个人是公开的信息。弄清欠缴了多长时间、详细欠缴月份等。  问题一 1。答：依据劳动合同法第三十八条和第四十六条规定，单位未准时足额领取劳动酬劳、未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以提出解除劳动合同，单位要领取经济补偿金。  详细的算法，依据劳动合同法第四十七条计算。简洁说就是您离职前十二个月的平均工资乘以您在单位工作的年数（按周年计算，不足六个月的部门，按0。  5年计算）。 提示：在离职时，最好以书面提出并且写明是由于单位的什么什么缘由，我才申请离职的。  2。答：假如按个人缘由提出离职，不能得到经济补偿金。  问题二 答：缴纳社会保险是劳动者和单位的法定义务，法律规定单位对劳动者应当缴纳的社会保险进行代扣代缴，不能以现金形式发给个人。 假如已经发给了个人，在补缴时，个人部分还是应当由个人缴纳的。  也就是说，最好是让单位给你补上，而且只要补上了你的社会保险关系才能够转移，也就是说下一家单位录用你后，才能顺当地为你办理缴纳社会保险的手续。 问题三 1。  答：是的。劳动合同法是从2008年1月1日开头实施的，这个时间以后解除劳动合同的，都依据该法律。  假如你们的劳动合同是2008年1月1日以前签订的，以单位未缴纳社会保险或准时足额领取劳动酬劳为缘由提出解除劳动合同，经济补偿年限自2008年1月1日期起计算。 2。  您说的这个25%的经济补偿金，是有条件的，即单位是无故拖欠或克扣劳动者劳动酬劳。 但假如您单位的确是经应困难的话，应当不属于无故克扣的状况。  此外，基数应当是没发的部分。 法律规定的您应得到的权益，就是我上面回答您的那样。  假如您打算要离职，还是建议您先行与单位协商。假如单位真的是运营存在严峻困难的话，建议与单位先行协商，谨慎进入法律程序。 3. 分录怎样做公司资金不足先发一些员工工资 首先要划分各部门和单位的属性，属于销售类、管理类、生产类、福利类或在建工程类等，然后依据各部门和单位实际发生的工资额分别计入相应的科目中，不能根据肯定的比例进行分摊，那样不精确?????，不能真实反映企业的费用情况，当然对当期效益影响不大。  第一种状况：先发工资后分摊