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PAGE PAGE # 人才供应链，怎么建 内部培养来不及、外部引进找不到，转型期的企业家发现，人才发展 策略迫在眉睫。 深圳华金公司董事长谭进眼下最头疼的一件事情是：公司的人力资源 跟不上企业转型战略的要求。 2018年之前，华金公司一直经营企业电子邮箱、SAAS软件的销售代 理业务。由于竞争的原因，2018年，华金公司投资2018万元，启动 了企业电子商务解决方案的自主研发，期望经过3年左右的时间，成 为中国企业电子商务外包业务的领先品牌。然而，在实施转型的过程 中，谭进发现，转型急需的研发人才和管理人才内部培养来不及、夕卜 部引进找不到。另外，公司的优势人才销售骨干，还面临着竞争对手 的觊觎和流失的风险。 华金公司面临的问题，正是转型期企业的典型问题。特别是2018年 之后，由于生产要素价格、劳动力成本不断上涨，大批原来从事销售 代理、加工制造的企业的竞争优势逐渐丧失，在生存压力驱使下，这 类企业努力把经营模式转向微笑曲线的两端。转型将成为未来五至十 年中国企业的关键词。 那么，在这个转型时代，企业应当采取怎样的人才发展策略，才能使 人力资源为转型战略提供有效支撑？ 1.以转型的需求为导向企业经营模式向微笑曲线两端转型的过程， 需要人力资源转型来支撑。微笑曲线两端的企业，之所以能够获得长 期的、更高的价值链占有地位，是因为其经营模式是建立在独特的人 力资源存量基础上，形成了某种人力资源进入壁垒，竞争对手难以模 仿，其他资源也无法替代』 实践中，我们看到，成功转型的企业，总是能够按照匹配的原则，把 经营模式的要求作为人才发展的目标。深圳迈瑞生物医疗电子股份有 限公司，自2018年开始，从销售代理向自主研发转型以来，就始终 把培养复合型研发工程师作为人才发展的中心，这是因为迈瑞经营模 式的关键在于利用中国高品质、低价格工程师资源优势，在生物医疗 电子设备的中端市场进行快速的、贴近中国医院需求的应用性研发， 从而获得竞争优势。这种应用性而非核心技术的研发，对研发工程师 的技术深度和高度要求并不特别高，但对技术宽度要求高，也就是说, 要求工程师同时具备电子、精密机械、光学、生物技术、医疗等复合 知识与技能。可以这样说，竞争对手之所以短期内模仿不了迈瑞，原 因在于打造一支2018名复合型研发工程师队伍是一道难以逾越的门 槛。 2.把握外部招聘成功的关键 企业转型所急需的人才，由于内部培养的时滞，常常需要从外部引进。 然而，许多企业在尝试引进人才过程中，忽略了外部引进人才的关键 原则，代价不小，成效不大。 一是要注意引进人才的量级。物色引进对象时，尽量做到引进的对象 能够达到导师级，也就是说，引进的人才不仅能够独立完成业务工作, 而且还具备指导和培养企业现有人员的能力。这种做法的另一个好处 是：给予导师级人才高于现有人员工资待遇不会引起抵触与反感，有 利于引进人才的存活和企业的顺利转型。 二是建立有效的高端人才联系渠道。 广导 高端人才的引进，釆用传统的招聘渠道难以奏效，企业往往求助于猎 头公司。除此之外，一些成功企业的独特做法也值得借鉴。例如某民 营企业老板曾同时参加数个学校的MBA班学习，其中一个主要目的就 是物色人才；另一位私企领导人则平时十分注重建立人才联系渠道， 通过业内专家、供应商、经销商、客户等了解行业高端优秀人才分布 情况，建立朋友关系，时机成熟时便予以引进。 三是关注引进对象对事业的认同。高端人才一般不轻易跳槽，除非他 认为有大的事业机会。因此，企业要注重引导人才对企业事业的认同。 IT界都知道一句名言：你是打算用你的余生继续卖糖水，还是给自 己一个改变世界的机会？这是乔布斯从可口可乐挖角时对斯科里所 说的话；刘爱明在2018年放弃了一家企业的高薪加盟万科，也是被 王石提升国人居住水平的梦想所感动。 第1页第2页