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门店反映的问题之二——关于蔡承家离职事件的展开性报告 前言： 本人体会到，去门店进行招聘的战略是十分正确的。不仅使应聘者直观地感 受到企业产品的文化理念，增强对应聘者的吸引力；而且，第一，深入了解一线 销售人员的工作状态， 第二，开发了向高层反映问题的匿名的非正式渠道， 第三， 倾听员工的过程本身就是对员工压力进行一定的缓解的过程。 因此，今后人力资源部应该更多地走访一线销售人员，不仅招聘一线销售人 员在店面进行初面，其他岗位同样可以考虑去门店初面， 甚至是假借面试的名义， 实际上是刻意去走访。 对于一线销售人员所反映的问题， 如果作为原始第一手资料的本文件说得拐 弯抹角，就犹如隔靴搔痒，失去其意义和价值。因此，本文件语言会非常直白。 另一方面， 即使本着对事不对人的原则进行记录、 汇报和总结， 得罪领导们也在 所难免，还望海涵。 所以，本文件仅供人力资源部内部汇报所用， 切勿对外传播。 另外，本文件参与个人情感是在所难免的， 因此是绝对存在片面性的。 最后， 本文刻意混淆了部分观点的提出者到底是蔡承家还是本人。 蔡承家的离职，我以为，无疑对公司是巨大的损失——至少是短期的。所谓 人之将亡， 其言也善， 即将离职或刚离职不久的员工所提供的信息， 本人以为极 具参考价值， 我部门应该重视离职面谈的工作， 甚至可以适当建立个人关系， 在 非工作场合进行深入交流（也许人力资源部可以申请建立一项名为“离职面谈” 的报销费用，根据离职员工级别设立相应的额度？） 。 就目前而言， 在本人接触为数不多的一线销售人员中， 以本人对 “书香门地” 品牌粗浅的理解和感受， 蔡承家无论从销售能力还是气质形象， 谈吐风格等方面 而言，都是最符合本人设想的一线销售人员。 从浦东店谈起。 为何浦东店的人这么少而不从别的店调过来？公司今后可以 向所有门店发布某一门店人员空缺问题， 由员工提出申请调动。 另一方面， 保持 门店人员在公司内部（即业务部和门店之间、门店和门店之间）的适当的、低度 的流动，可避免集体跳槽。 同时，不论是主动提出调动， 还是被公司指派调动 （前 几个月提供适当交通补贴） ，这种调动对被调动者来说，第一可缓解工作疲劳心 理；第二可起到警告作用， 避免员工产生得过且过心理。 公司严重地存在一部分 “老阿姨”，“得过且过”，固守传统销售模式， “吃老本”，不主动、不积极开发 业务。而在当今经济大环境下， 这样不仅是减少公司利益的问题， 甚至可以说是 延误市场，给公司带来长远损失的问题。 说到当今经济大环境，蔡承家认为，随着去年国十条的发布，中端市场必然 缩水。形势所逼，公司必须转型高端市场，否则形势会越来越不乐观。而我公司 现在的销售团队不足以转型。 这个理念的问题， 抛开待遇问题不说， 是导致蔡承 家离职的最大原因。 甚至其心理影响的比例已经超过了待遇问题。 证据在于蔡承 家之前一份工作待遇也很不错， 甘愿到书香门地就职， 很大一部分原因在于对产 品文化的欣赏，他的个人理想就是做品牌建设。 至于销售团队不足以完成转型，第一是一线销售人员的能力欠缺，第二是一 线销售人员普遍素质不高，第三是公司未“以销售为导向” 。以下展开论述。 一、 关于第一点，一线销售人员的能力欠缺。主要在于培训，具体而言就是品牌 文化培训和销售技巧培训。