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浅谈企业规章制度的合法操作 《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有 劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度 或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单 位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知 劳动者。 《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。那么，企业 制定规章制度潜在着哪些风险，形成法律风险的主要原因何在，应如何规避或防范这些风险， 以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风 险，已成为企业必须认真研究和处理的重要问题。 虽然《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规 定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为 此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。 （一）一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定， 用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并 已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判 中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。 （二）企业可能承担民事赔偿责任。 《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、 法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （三）企业可能承担行政责任。 《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、 法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。 （四）劳动者可以随时解除劳动合同。 《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 （五）企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。 企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率， 提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动 合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据 的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处 理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力 的手段。 案例一：某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理 1 了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付 经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证 明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工 手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的， 由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部 门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总 经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工 10天以上属于严重违反规章 制度，可以解除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收， 是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不 合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章 制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主 张。 案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单 位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起 来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，