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薪酬管理八大趋势 导语 企业里有三种人：奉献者、打工者和偷懒者。奉献者对于工 作的投入是大于他的回报的；打工者是投入等于回报，发多 少工资，就干多少活；偷懒者则得到的回报大于实际贡献。 一个科学的企业薪酬设计应该使偷懒者向打工者、奉献者转 变。1人本管理→能本管理 较之物本管理而言，以 人为本的管理理念对人在管理中作用的认识更加深刻和全 面。但人本管理的“人”含义模糊，尤其把人看作是一种资 源的观点还没有完全摆脱物本管理的局限性，在总体上还是 把人归结为物的范畴，需要向能本管理理念转变。随着知识 经济时代的到来，人的能力，特别是创新能力和学习能力已 成为人性中最为突出的方面。能本管理理念强调包括薪酬分 配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。这 就要求企业应该认识到，在现代薪酬管理体系中，工资体系 的成本不仅取决于支出，而且更取决于基于能力的效率， “最贵的劳动力往往最便宜”。薪酬不应仅仅被看作是一种 成本支出，更应被看作是一种投入，一种能带来价值回报的 投资，企业支付给知识员工的薪酬应该是一种人力资本而非 人力成本。同时，企业要弘扬能本管理的薪酬文化，真正做 到人才为本，通过建立基于素质的薪酬体系和科学的薪酬制 度安排来激励员工更好地工作。2经济薪酬→全面薪酬回报 目前，企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬，但实际上， 员工在工作完成后，更希望得到全面的回报和奖励。目前， 在发达国家已普遍推行全面薪酬观念，即认为不能把薪酬看 作是纯粹的经济性薪酬，更不能看作是单一的工资，除了经 济性薪酬以外，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作 条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。随着薪酬 的提高，非经济的薪酬对知识员工的激励作用会更大。我国 企业要树立全面薪酬理念，从相信“重赏之下必有勇夫”转 变为认识到“士为知己者死”，走出过去的薪酬激励“单行 线”，将内在薪酬和外在薪酬结合，物质激励和精神激励并 重，对员工进行全方位的激励，以应对人才全球化竞争的挑 战。 3等级工资→宽带薪酬 所谓宽带薪酬，指对多个薪酬 等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的 薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。它将工资等级融入 到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。宽带薪酬制度重 视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工 资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资 的传统做法，它更能提高员工的能力和绩效，同时可以扩大 内部等级之间薪酬差距，有利于提高员工工作的积极性。宽 带薪酬制度最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二三十 个级别压缩到几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大， 从而形成一个新的薪酬管理系统和操作流程，以便适应新的 竞争形势和业务发展需要。 4结果公平→程序公平 对于企业薪酬员工对公平的 关注已经开始从关注结果公平转向关注程序公平，即在关注 薪酬分配结果的同时，也越来越关注薪酬沟通等这些程序性 问题。一般来说，公平包括两部分：一是程序性公平，指企 业与员工之间在薪酬管理上应该建立起一个公平、公开和公 正的程序，它是指在方案制定和执行过程中的公平问题；另 一个是分配公平或者分配结果公平，是相对于员工付出来谈 回报的公平性问题，即是指外部公平、内部公平和个人公平。 然而，令人遗憾的是，目前仍有许多企业没有给予薪酬沟通 等程序性问题以足够的重视，许多员工对自己的薪酬知之甚 少。而之所以出现这种情况，与这些企业和经营者观念上的 误区有关，他们认为薪酬管理只是管理者的事情，与普通员 工无关，还没有认识到其工作的一个很重要的职责就是向员 工推销企业的薪酬体系。良好的沟通已经成为有效激励员工 的关键要素。5提高满意度→提高忠诚度 目前，很 多企业都面临着这样的困惑：企业往往支付了很高的薪酬， 但一些核心员工的忠诚度却反而下降了。也就是说，虽然员 工对企业薪酬满意度较高，但忠诚度却偏低。这里的原因很 多，其中重要的一点就是仅仅注重了薪酬要具有外部竞争性， 而没有足够重视薪酬的内在一致性，即对员工的薪酬水平非 常重视，但对员工的薪酬结构重视不够。具体表现在薪酬结 构上的保健性因素所占比重过大，而真正起激励作用的因素 所占比例不足，薪酬能留人，但