店长薪酬调整建议方案.docVIP

店长薪酬调整建议方案 店长薪酬调整建议方案 PAGE PAGE4 / NUMPAGES4 店长薪酬调整建议方案 店长薪酬调整建议方案 目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳bar式，；第二种方案，即底薪加超额奖金，底薪幅度在3000-5000元之间，超额部分的提成比例在5-10%之间。 两种方案皆与业绩挂钩，若业绩不理想，店长的收入随之降低，处于行业水平中下，甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平；薪资的保障性较低，而激励性较高；较预期而言，月收入较为波动，难以确定。 薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环：员工收入低，晋升空间少，无法提升能力，流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。针对不合格的店长，因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用，导致问题更加严重。 打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激励薪酬，激发他们对业绩的追逐热情。 薪酬体系的调整目标是适度提高保障性，稳定员工；适度提高激励性，引导员工追逐更高的业绩；不同的门店，经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别，薪酬体系应该体现其中的差异性，体现公平；薪酬体系相对稳定，无须频繁调整。 建议修改薪酬方案，要点为： 1、店长岗位全员执行跳bar式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩。 所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上，提成比例和业绩间距逐级适度加大： 超额奖励 比例 B0至B0+2 6% B0+2至B0+5 10% B0+5至B0+10 18% B0+10以上 25% 注：B0为盈亏平衡点 2、设立责任底薪 各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同，核定分值，设立责任底薪，为店长轮岗确定薪酬基础： 店长级别 总分值 责任底薪 店长助理 - 3000-3500 见习店长 - 3500 一级店 60分以内 4000 二级店 61-70分 4500 三级店 71-80分 5000 四级店 81以上 5500 各项分值确定标准如下： 1）业绩分值（占比60分） 业绩 分值 低于平衡点 30 超出0-30% 35 超出30-80% 45 超出80% 60 2）地段分值（占比20分） 地段 分值 天河、越秀、旧荔湾 20 海珠、白云、番禺 18 南海、萝岗 15 增城、从化 15 3）管理面积分值（占比10分） 管理面积 分值 200平方以内 4 201-500平方 6 501-1000平方 8 1001平方以上 10 4）工位数分值（占比5分） 工位数 分值 3个以内 2 4-6个 3 7-10个 4 10个以上 5 5）人员数分值（占比5分） 人员数 分值 8人以内 2 9-12人 3 13-16人 4 17人以上 5 3、引入绩效 为引导店长的管理走向更加全面，有需要让绩效分值在奖金发放中得到体现，即： 绩效分 奖金发放比例 95分以上 110% 90-94分 100% 86-89分 90% 80-85 80% 70-79分 70% 60-69分 60% 59分以下 50% 4、设立风险金 店长始终工作在一线，如果不能自觉自律，是难以杜绝所有的违规行为，虽然有完善的制度，因此有必要建立风险金制度，即将每月奖金的30%收集起来设立风险金。风险金每季度发放一次。若该季度没有出现财务问题（按财务制度的要求），即在1、4、7、10月发放上一季度风险金。如果出现问题，则在风险金中扣除，直至扣完为止。 5、演示 下面以周门店为例，演示设立过程： 1）确定人员编制 岗位 人数 店长 1人 营业员 2人 维修 大、中工各1人 美容 主管1、副主管1、高级1、技师2人 司机 1人 2）工资性支出 岗位 金额 备注 店长1人工资 4500 　 营业员2人工资 5000 　 维修2人工资 5600 大、中工各1人 美容5人工资 11600 主管1、副主管1、高级1、技师2人 司机1人工资 2500 　 社保支出 7810 11人x710=7810 合计 37010 　 3）管理费用 项目 金额 备注 租金 23000 　 折旧 5000 固定投资18万元（设备15万，装修3万），3年完成折旧，则月度折旧为5000元 水电费用 2000 数据有待财务核实，仅为估计 管理费 - 　 推广费 % 按照毛利额的%核算（数据有待财务核实，仅为估计