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培训效果评价技术 1. 对培训项目进行评价的原因 许多公司已经开始在培训方面投入数百万美元的经费来帮助自己赢得竞争优势。那些采 取高层次培训实践的企业不仅将大量的资金投入到培训项目的开发和管理工作之中，而且在 培训项目的评价方面也颇费心思。那么为什么要对培训项目进行评价呢？原因主要有以下几 点： 发现培训项目的优点和缺点。其中包括评价项目是否达到了学习的目标；学习环境的质 量如何；培训的成果是否被转化到了实际工作之中。 评价培训项目的内容、组织以及管理（包括时间安排、住宿、培训者以及材料等几个方面） 是否有助于学习和培训内容在实际工作中的运用。 找出那一位受训者从培训项目中获益最大或最小。 通过搜集以下几个方面的信息来帮助企业推销培训计划：培训项目的参加者是否会向其他 人推荐该项目；为什么他们会参加这一培训项目；他们对该项目的满意程度等。同时帮助企 业分析培训项目在经济上的收益和成本。 将培训成本和收益与其他非培训投资（比如工作再设计或更好的员工甄选系统等）进 行比较。 对不同的培训项目的成本和收益进行比较，以选出最好的培训项目来。 2. 培训项目产生的结果 检查一个培训项目所产生的结果有助于我们对其有效性进行评价。这些结果应当是与培 训项目的目标相关的，因为这种目标是帮助受训者理解培训项目目的的。培训结果可分为五 种：认知结果、技能结果、情感结果、效果、投资净收益。 1) 认知结果 认知结果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序或流程的熟 悉程度。它是衡量受训者在培训项目中学到了那些知识的一种指标。通常情况下，都是用书 面测验的方法来评价培训的认知结果的。 2) 技能结果 技能结果是用来评价受训者的技术或运动运动技能水平及其行为的一种指标。技能结果 包括技能的获得或学习以及技能的在职应用（技能转化）两个方面的内容。在对受训者学习 1 到的技能进行评价时，可以通过观察他们在工作样本比如模拟情景中的业绩表现来得出结 论。对技能转化的评价通常也是通过观察来进行的。例如，一位准备成为住院医生的医学院 学生可能会在外科医生的仔细观察下做外科手术，外科医生会在需要的时候随时提出建议和 提供帮助。此外，受训者的同事以及上级管理人员也可以被要求通过他们的观察给受训者的 行为和技能打分。 3) 情感结果 情感结果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培 训项目的反应。反应性结果是指受训者对于项目，包括培训设施、培训者以及培训内容的感 知。（反应性结果常常被当作是衡量“物质享受”的一个指标。）这种信息通常是在培训结 束的时候搜集。反应性结果对于确定受训者认为那些因素有利于学习，而那些因素又会阻碍 学习是非常有用的。 反应性结果方面的信息通常可以通过让受训者填写问卷来搜集。问卷中经常会问这样一 些问题：“你对本培训项目的满意程度如何？”“这一期培训达到你原来期望的效果了 吗？”“你觉得在这个教室里接受培训舒服吗？”需要记住的是，尽管反应性结果能够为我 们提供有用的信息，但是它与学习或者培训成果的转化之间常常只有非常微弱的关系。 其他一些可以通过培训评价搜集的情感结果还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对 安全的态度以及在顾客服务中的定向。对于情感性结果可以通过调查来进行衡量。受训者对 于培训项目感兴趣的程度取决于培训项目的目标本身。比如，在评价某个多元化培训项目时， 受训者对于公平就业机会法的态度就可以作为一个很好的结果性指标。 4) 效果 效果被用来判断培训项目给企业带来的回报，效果性结果的例子包括与雇员的流动率降 低或事故减少相联系的成本节约、产量的增加以及产品或顾客服务质量的改善。例如，联邦 快递公司为了评价一项专门向公司汽车驾驶员传授安全驾驶经验的培训项目所产生的效果， 在培训结束 90 天之内对受训的司机们所发生的事故和伤残情况进行了跟踪记录。 5) 投资净收益 投资净收益（ROI）是指对培训所产生的货币收益与培训的成本进行比较之后的净得收 益。直接成本包括参加培训的所有雇员，包括受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者的 薪资和福利；培训项目中所使用的原材料及其他培训用品；设备或教室的租赁或购置费用； 差旅费等。间