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第二章人力资源规划人力资源规划定义人力资源规划作用人力资源规划内容人力资源规划制定2022/3/26人力资源规划广义：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，又称之为人员补充计划2022/3/26人力资源规划作用吸收并保持一定数量和质量的雇员预测组织中潜在的人员过剩和人力不足减少关键岗位对于外部招聘的依赖性招聘工作的前提2022/3/26人少事多人多事少人力资源配置过高人力资源配置过低2022/3/26人力资源质量员工工作成熟度员工忠诚2022/3/26人力资源规划内容晋升规划补充规划培训开发规划调配规划薪酬规划2022/3/26人力资源规划的制定调查分析准备阶段预测阶段制定规划阶段规划实施、评估与反馈阶段其中预测阶段是人力资源管理中技术性最强的一部分。2022/3/26人力资源需求预测包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量和类型的人进行预测。需求预测有两种方法：统计学方法和主观判断方法。2022/3/26人力资源需求预测市场对组织的产品和服务的需求总量可能的雇员流动比率与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定导致生产率提高的技术与管理方面的变化企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束2022/3/26员工流动自愿流动与组织解除契约关系—辞职和自动离职未与组织解除契约关系—第二职业、主动在职失业非自愿流动与组织解除契约关系—如解雇开除、裁员等未与组织解除契约关系—被动型在职失业自然流动——退休、伤残和死亡等2022/3/26影响员工流动的因素个体成长工作自主职业安全职业声望金钱财富其他因素（如年龄；结婚；性别；个性；血型；应聘渠道等）2022/3/26团队离职——人才地震5个或5个以上的企业核心人才（中高级职业经理人）从一家企业同时转职到另一家公司的事件。2022/3/26人力资源需求与财务约束2022/3/26人员需求预测方法主观判断法管理人员判断未来一段时间内本部门人员需求状况，并向上汇总回归分析法趋势分析法采用趋势分析或回归分析的定量分析技术分析人员需求转换比率分析法首先确定业务部门或直线部门人员数量，再确定其他部门的人员数量单纯使用定量分析方法，比较难于预测人力资源的各种复杂因素。因此需将定性与定量相结合。2022/3/26华为的哑铃型结构类型所占人员比例研发和产品开发40%市场和售后服务35%管理和其他人员12%生产工人13%2022/3/26回归分析年份学生数量教师数量1993199419951996199719981999200020012002200320042005 20024030036039045052055059062068074080017192730364250515662697380 2022/3/26回归分析的计算公式2022/3/26人力资源供给预测内部候选人供给外部候选人供给2022/3/26内部候选人供给分析与预测劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场两种。内部劳动力市场是位于企业内部的在企业雇主与众多雇员之间形成的劳动就业关系。一是长期雇佣二是内部晋升三是延期付酬2022/3/26影响内部候选人供给的因素人才梯队建设人才储备计划高层管理者继任计划2022/3/26人才梯队建设在组织中的每一层级都有可以取代上一层级工作的若干人选。每一层级中的优秀人员在综合素质上达到了上一层次中的职务要求的人，一旦上层有职务空缺，可以及时填补而且胜任该工作。2022/3/26人才储备根据公司发展战略通过有预见性的员工招聘和培训，使得员工数量和结构能够满足组织扩张需求。前瞻性的招聘与培训员工多功能培养员工知识企业化2022/3/26高层管理者继任计划确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程与行动。这些高层职位包括职能领域的指导者（如部门经理）或者是首席执行官（CEO）2022/3/26内部提升的优缺点优点：将有能力和业绩突出者提升到重要职位向组织成员提供激励缺点：易于打击落选的内部申请者近亲繁殖，形成站队现象可能引发员工关系紧张形成惯性思维，集体无意识现象2022/3/26内部人力资源供给分析内部人员类型分析部门人员比例；年龄结构；学历和职称结构；性别结构人员流失情况分析员工周转率指标；员工留存率指标工作流分析岗位配置分析冗员分析人员素质和能力分析2022/3/26冗员和隐性失业又称在岗失业。是劳动的边际生产力低于其实际工资率的那一部分就业，换言之，是贡献小于补偿的那一部分员工。2022/3/26外部人力资源供给的影响因素环境因素企业因素2022/3/26环境因素总体经济状况企业所在的地理位置组织所在地区劳动力市场地区劳动力