人员素质测评理论与方法.pptVIP

图：选拔性素质测评流程图 * 第三十页，共五十二页。 三、鉴定性素质测评 鉴定性测评也称考核性测评，是测量对象是否具备某种特定素质或者具备其素质程度高低的一种素质测评。 常与选拔性测评与配置性测评交叉使用。 鉴定性测评的原则： 全面性、充足性、可信性、权威性 * 第三十一页，共五十二页。 鉴定性测评的特点： 第一，证明性。 测评的目的是为那些需要了解被测者的人或组织提供依据 第二，概括性。 涉及个体素质结构中的所有因素，是一种总结归纳性的测评，而不是突出某种具体的素质分项的测评 第三，可靠性。 测评结果要求有较高的真实性和可信度 三、鉴定性素质测评 * 第三十二页，共五十二页。 明确被鉴定的对象与内容 确定达到测评目标要求的 事实依据，制定测评细则 向测评者讲解测评细则与测评要求 自我测评提供事实 群众测评提供事实 知情人测评提供事实 专家测评综合判断 符合事实否 报告素质测评结果 是 否 鉴定性素质测评流程图 * 第三十三页，共五十二页。 四、诊断性素质测评 诊断性素质测评的目的是掌握员工素质现状或素质开发中的问题。在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评。 * 第三十四页，共五十二页。 四、诊断性素质测评 诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有： ①系统性强。 从观察现象、分析问题、诊断病因，直至提出改进对策 ②结果保密性。 测评结果不公开，仅供内部参考 ③测评过程刨根问底。 由现象出发，层层深入，直到答案 * 第三十五页，共五十二页。 初步了解组织管理中的人力资源问题与原因 分析与确定哪些是能够揭示 问题与原因的特征与标志 从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息 周围人报告外部特征信息 专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断 对所查明的问题与情况作出 诊断报告并提出改进意见与方案 诊断性测评流程图 * 第三十六页，共五十二页。 五、开发性测评 有的员工虽然现在不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，因此我们需要进行开发性测评来评定他是否有这种潜力。 开发性测评又叫勘探性测评，主要是为员工素质塑造和人力资源开发提供科学与可信的依据。 * 第三十七页，共五十二页。 五、开发性素质测评 开发性测评的特点： 第一，勘探性。 对人力资源带有调查性，优势、劣势、潜在、开发价值？ 第二，配合性。 与人力资源开发相配合进行，为开发服务； 第三，促进性。 促进潜能的开发，体现个人与组织利益的统一。 * 第三十八页，共五十二页。 收集人力资源各种形态的资料 确定每一类型的内涵与处延 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果与组织需求提出开发建议 开发性素质测评流程图 * 第三十九页，共五十二页。 五种素质测评特点比较 配置型测评 选拔性测评 鉴定性测评 诊断性测评 开发性测评 针对性 客观性 严格性 准备性 区分性 确定性 客观性 选择性 直观性 证明性 概括性 可靠性 系统性强 结果保密性 测评过程刨根问底 勘察性 配合性 促进性 * 第四十页，共五十二页。 人员素质测评理论与方法 * 第一页，共五十二页。 现实中的问题 我们今年招聘的员工如何？ 目前在岗员工的业绩如何？多少人表现优异？ 目前管理者中有多少人具备晋升潜质的？ 员工目前存在的差距有哪些？ 我们要针对员工哪些方面进行培训？ 如果企业给予投资培养多快能够见到效果？ 在组织战略调整时，人力资源如何进行人员调整？ * 第二页，共五十二页。 有机构曾对一些做过人才测评的企业做过调查，企业做人才测评的投入和回报最低可达到1：10，也就是说在一个人身上投入1000元的测评费用，至少能为企业带来10000元的效益。” 例如：施乐公司；＆T公司 在美国，1／3的小企业和2／3的大企业都采用人才测评；在中国也有越来越多的企业开始采用人才测评。目前人才测评已经服务于企业人力资源管理的多个环节。 一组数据： * 第三页，共五十二页。 本书内容的梳理 * 第四页，共五十二页。 第一章 素质测评概述 * 第五页，共五十二页。 本章主要内容 素质 素质测评 素质测评的基本类型 素质测评的功能和意义 对素质测评的认识误区 * 第六页，共五十二页。 当你看到随地吐痰的人，“素质低” 我们国家2010-2020教育规划强调，建立素质教