人力资源人力资源管理现代企业与人力资源管.pptVIP

人力资源管理对竞争优势产生的间接影响。通过传导机制实现人力资源管理实践对竞争优势的间接影响。 人力资源管理实践——以员工为中心的结果。 招聘、挑选 培训 绩效评估 报酬 生产率改进方案 员工的能力 通过识别、吸引与挑选出最能干的求职者，大幅度提高整个公司人力资源队伍的能力 通过培养员工与工作相关的知识、技能与能力，来提高员工胜任工作的比率 通过绩效考评来牵引员工的行为，并通过绩效改进来促进整个公司人力资源队伍能力的提高 通过具有内部公平性与外部竞争性的薪酬，使公司能够吸引和保留那些有能力的员工 员工的动机 通过识别员工的内驱力，来使公司所挑选的求职者与公司的期望保持一致 通过绩效考核与绩效反馈，并且将考核结果与员工的报酬相挂钩来改变员工的工作动机 通过强化正确行为的生产率改进方案和对员工的授权来改变员工的工作动机 员工的态度 员工的工作态度包括工作满意度、组织承诺、组织公民行为等，这些与工作有关的态度都受到人力资源管理的公平性的影响，而这种公平性也是贯穿于各项人力资源管理活动之中的 第六十二页，共一百一十九页。 以员工为中心的结果——以组织为中心的结果。 有能力胜任工作，并且具有较高工作意愿与积极性的员工往往也具有较高的生产率，从而提高组织的产出 员工的工作满意度、组织承诺的提高能够有效地降低员工的离职倾向，从而提高组织的员工保留率 员工的组织公民行为能够有效地提高团队的凝聚力，从而提高组织的生产率，并能减少离职 员工的工作满意度与组织承诺往往建立在公平、公正的人力资源管理实践的基础上，而这又能够降低企业遭受就业法律诉讼的可能，并能够提高企业的社会形象 第六十三页，共一百一十九页。 以组织为中心的结果—企业的竞争优势 在人员数量保持不变的情况下，组织产出的增加能够有效降低企业产品的单位成本，增强成本优势 员工保留能力的提高，能够降低由于人员流失所增加的替代原来员工的人工成本与组织成本，增强企业的成本优势。员工保留能力的提高能够建立一支高度稳定的员工队伍，从而提高顾客的保持率，为企业带来财物价值的增加 遵守就业立法能够减少企业的法律诉讼，节约成本 企业形象的提高与公平公正的人力资源管理都能够帮助企业提高产品的差异化程度，增强竞争优势 第六十四页，共一百一十九页。 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 组织的核心能力 客户忠诚 企业生存与发展的 核心命题 ——可持续发展的依据—— 企业可持续成长、竞争优势获取与企业的核心竞争力 竞争优势 对外部机会的把握 外部行业的选择 对行业竞争要点的把握 对外部机会和威胁的正确处理 对内部能力的培养 对企业内部资源的系统整合 对企业内部能力的持续培养与提升 持续的变革与创新 第六十五页，共一百一十九页。 核心能力 核心能力是组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。 特征 价值性：收益/成本〉1 独特性 难模仿性 组织化：多种能力相互整合而成的组织化的系统能力 第六十六页，共一百一十九页。 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 人力资源的价值有效性 核心人力资源是企业价值创造的主导要素 人力资源能够为企业持续性赢得客户、赢得市场 人力资源在企业的战略与组织变革、质量管理、提高生产率、节约成本等方面具有至关重要的作用 推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率与生产率 最小化产品成本、 服务成本、送货成本 创造价值 核心能力 第六十七页，共一百一十九页。 企业可持续发展的现实依据——市场与客户 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客 忠诚 顾客 满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 企业经营价值链 第六十八页，共一百一十九页。 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 人力资源的稀缺性与独特性 特殊人力资源不能随意从市场上获得 无法购买或转让 难以模仿或复制 员工的知识、技能与能力具有特殊性 难以替代 只能为某一企业量身定做 必须接受有实际工作经验的人在职培育 使本企业与竞争对手有差异性 独特性 核心能力 第六十九页，共一百一十九页。 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 人力资源的难以模仿性：认同企业独特文化，与企业经营管理模式相匹配与融合的，员工独特的价值观、核心专长与技能，具有高度的系统性与一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。 人力资源的组织化特征：资源的组织化是指这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成