4酒店薪酬管理.pptVIP

* 干多少活,拿多少钱—基于绩效的薪酬模式 确定薪酬时，主要是依据绩效结果 适合岗位：饭店高层经营管理者、市场销售、适合计件的操作类岗位 优：激励效果明显；员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现；企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本 缺：过分强调个人，易造成不良竞争；绩效评估往往很难做到客观准确；不易培养员工忠诚度 * 在什么岗位拿什么钱—基于岗位的薪酬模式 主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。 适应岗位：饭店职能管理类岗位 优：同岗同酬；调动员工努力工作以争取晋升机会的积极性 缺：晋升难，收入增长难；无法吸引外来优秀人才 * 有多大本事拿多少钱 ——基于技能的薪酬模式 技能工资是对应具体某个人的，和他／她从事的具体岗位无 关。只要员工经过技能评定后达到晋级标准，就可以享受相应 的工资标准。 适合岗位：工程、厨房等技术岗位 优：员工注重提高自身能力，提高饭店竞争力 缺：同工不同酬，易造成员工不公；高技能未必高产出；员工不容易考虑企业发展 * 美国工人的幸福：工资太高几乎拖垮三大汽车商 美国的通用、福特、克莱斯勒三大汽车公司，是全球出名的大汽车制造商，代表美国的汽车工业。但在这样一个汽车王国，三大汽车公司却同时陷入财务困境；如果美国政府不出钱救援的话，就得宣布破产。 在2006年，美国三大汽车工人的平均年薪都已超过 14万美元（通用是14.1万；福特14.6万，克莱斯勒15.1万），而同年的美国大学教授平均年薪才是9.6万。汽车工人的普遍学历是中学毕业，而大学教授绝大部分是博士。汽车工人的年薪不仅远远超过大学教授，更超过绝大多数的美国人。 * 美国工人的幸福：工资太高几乎拖垮三大汽车商 2006年美国通用汽车公司的工人平均每小时工薪（包括福利等）高达73.26美元（中国车厂工人每小时1.5美元）。在每小时 73.26美元的工薪中，有超过33美元（占46%）是福利开支（包括牙医、眼睛等各项医疗保险，人身保险，退休金，还有名目繁多的补助等）。 为什么美国三大汽车公司管理层，让工人拿到这么高的工薪和待遇？他们难道不会算经济账吗？他们当然会算账，但他们是被逼迫这样做的；这个逼迫者，就是被称为“第三者”的工会。 * 四、影响薪酬管理的因素 酒店外部因素 国家的法律法规 物价水平 劳动力市场状况 其他酒店薪酬状况 酒店内部因素 酒店经营战略 酒店的财务状况 酒店的发展阶段 * 北京上海生活费用高过香港 2011年12月7日，国际人力资源公司在香港公布亚洲区生活费用最高城市排行榜 ： 亚洲区内生活费用最高城市前10名依次为东京（全球排名第1）、名古屋（全球排名第4）、横滨（全球排名第6）、神户（全球排名第10）、首尔（全球排名第21）、新加坡（全球排名第31）、北京（全球排名第35）、上海（全球排名第41）、香港（全球排名第58）、釜山（全球排名第63）。 * 通货膨胀 * 通货膨胀 * 影响薪酬管理的主要因素 员工个人因素 员工的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限 * 美国企业与日本企业人力资源管理的区别 项目 用工制度 晋升 工资 招聘录用 教育培训 美国企业 短期雇佣 快速 职务 市场 不注重 日本企业 终身雇佣 缓慢 工龄 学校 注重 美国企业运作依赖的是严格的制度，推崇领袖或精英的个人力量；日本企业则依赖于对企业效忠的企业文化，注重团队力量。 * 五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 薪酬管理 工作 分析 人力资源 规划 影响 基 础 招聘 录用 影响 绩效 管理 员工关系 管理 影响 影响 * 任务二 酒店基本薪酬 基本薪酬的设计 内部 公平性 外部 公平性 工作评价 薪酬调查 * 工资 福利 工作 环境 发展 机会 薪酬： 广义薪酬（全面薪酬） 人们需要钱，但是他们也需要在工作中得到快乐并为之自豪！ 一、工资和薪水是否相同 薪酬的定义： 广义的：你期望从工作中得到什么？ （1）直接的货币收入：工资、奖金等； （2）间接的货币收入：福利（退休养老保险、住房补贴、带薪休假、股权、病假、医疗保险等）； （3）心理和社会性报酬：例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位所带来的心理感受。 （4）身价提升：资历积累、培训机会、经验积累。 （５－—７）属于软报酬系统 （５）工作环境：能力强且公正的领导、合理的政策、融 洽的工作氛围、志趣相投的同事、恰当的地位标志、舒适的 工作条件、弹性的工作制、便利的交通通讯 （６）企业形象：社会效益好、企业有品牌、企业文化和 价值观被社会认可、企业规模大经