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经营理念系统 如何看待用户 如何看待合作者 如何看待利益 如何看待员工 如何看待股东 如何看待社会责任 满足股东股利要求，保证股东利益不受侵犯 满足合作者合理利润的要求,平等合作共同发展 与我们所处的社会共同成长、共同繁荣 在用户、员工、股东与合作者之间结成利益共 同体,使劳动、知识、企业家的积累贡献资本化 满足员工薪金待遇及自我成长的需求 通过对用户的深入了解,不断开发技术领先的 产品,满足客户需要 第三十一页，共五十六页。 华立精神审计 共识 共和 共创 共享 高效务实 团结协作 开拓创新 拼搏竞争 艰苦奋斗 追求卓越 爱岗敬业 尊重科学 华立精神 中外优秀企业所具 备的企业精神要素 问题：华立的共创共享意识是“企业的劳动成果由全体员工共同享受。“共享”不仅是物质上的，更是一种精神上的大家庭式的和谐融洽 结论：华立精神渗透着浓厚的平均主义成分，缺乏竞争意识 第三十二页，共五十六页。 华立企业目标审计 美 国 惠 普 公 司 利润 管理 用户 感兴趣的领域 增长 人 好公民(社会责任) 体现了企业作为一个经济单位、科研单位、社会组织的多方面责任和追求 兼顾多个目标并使其融为一体,正是优秀企业的标志 目前世界上一切先进的、现代的企业都毫无例外地摒弃了“经济利益最大化”这种单目标模式,而是树立一种将企业的经济动机与社会责任相结合的多目标模式,从而实现了从单一目标向多目标体系的转化 华立企业目标应该由现有的单目标转向多目标体系 第三十三页，共五十六页。 华立文化的主要问题 人 观念 制度 华立需要什么样的高层领导 华立需要什么样的中层干部 华立需要什么样素质的员工 激励制度 用人制度 管理制度 价值观 经营理念 华立精神 第三十四页，共五十六页。 华立核心价值观已严重影响公司进一步发展 华立认可的价值观 带来后果 随遇而安 平均主义 求稳怕变 知足 公平 安定 第三十五页，共五十六页。 员工积极性不高 被动的适应,缺乏主动性 回避问题是普 遍存在的心态 他们不愿在工作场合表达个人观点，认为，自己的真实看法并不重要，重要的是怎样的回答对自己有利。所以，即使有人说出了大多数人的心里话，大多数人也不会明确表示支持，他们的态度是旁观。如果先吃螃蟹的人得到好处，他们会一哄而上，如果领导对敢说真话的人有丝毫的不满，他们一定会随声附和 认真对待员工的合理化建议，形成制度 第三十六页，共五十六页。 华立文化不利于人才引进和培养 华立的人才 继承性人才多，创新性人才少 单功能人才多，复合性人才少 初级人才多，高级人才少 低学历人才多，高学历人才少 知识陈旧的人多，掌握新知识的人少 新人进不来(上不来)，老人出不去(下不来) “元老院”和“子弟兵”不肯为后来的比自己强的人当下属，造成“肠梗阻”，迫使按实际能力的用人规则向后排位，从而带来了一系列问题。使企业的有效性和生存受到威胁，公司这种恶性规则转上几圈之后才会惊醒：“企业生存高于一切!” 正泰、三星的崛起大量利用原有国有企业的技术力量，华立吸收这些技术人员很少 第三十七页，共五十六页。 人才引不进（待遇和方法）、留不住（文化与发展）、用不好（机制与条件） 华立文化导致用人制度存在严重缺陷 用 人 制 度 华立文化 论资排辈 用人存在靠关系、凭地域 存在因人设岗，而不是因岗设人 存在严重的排外潜意识，从内心不接受外来人才 华立讲普通话的人越多，越有前途 用人制度不仅仅体现在制定上，更体现在执行 片面要求引进员工与公司单相磨合，接受一些甚至是落后的观念 存在严重的歧视文凭和高学历的风气，不能客观对待他们的一些要求 第三十八页，共五十六页。 华立严重缺乏创新精神 一致性和服从性 个人创新意识和 能动精神 高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不鼓励员工去承担风险，久而久之，企业陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。 第三十九页，共五十六页。 华立内部严重缺乏竞争意识 华立员工缺乏你争我赶的干劲，而是追求一种安定 华立有些人“关心的并不是工作开展、达到什么目标、企业的盈利状况怎样，而是经营费用有多少、可以用多少钱？许多人已经把经营费用多少当成权利和地位的象征 由于“大家庭”负面因素的长期积弊，窒息和扼杀了华立员工的积极竞争 华立曾经搞过几次竞争