人才管理及人才测评系统设计与实现考试管理.doc

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PAGE PAGE XIX 20**中国区关键人才能力调研 20**-12-08 16:16:25???来源: 中国人力资源经理???评论: 0 点击:192 关于20**中国区关键人才能力调研   随着跨国企业对中国市场的重视程度日益增加,以及中国企业“走出去”的越来越多,“人才争夺战”在中国不断升级。其中,对于高端管理人才等关键人才的争夺,又显得尤为突出。缺口越来越大,供给却相差甚远,导致很多行业和企业由于关键人才的需求无法满足,业务也出现了短暂的停滞,甚至,成为企业发展的一个瓶颈。   基于这种差异,我们进行了中国关键人才及其核心能力的调研。此项调研已经持续了好几年,重点在关注关键人才能力供需状况,为在华外资企业和本土企业提供应对人才短缺和人才争夺的一些措施和建议。 摘要   贤才不备,不足以为治。——朱元璋(明)   人能尽其才则百事兴。 ——孙中山(中)   目前,全球的经济复苏乏力,中国的经济也面临着巨大的不确定性。 在这样的一个内外部经济存在众多“未知数”的环境中, 中国区域内人才竞争态势如何? 众多在华企业又是如何面对这种人才竞争?HR管理部门以及人员又在这种人才竞争战中扮演如何的角色? 面临挑战愈演愈烈的“人才争夺战”   虽然在经济上面临着不断增加的不确定性,在中国,我们看到了人才竞争的加剧。调研数据显示出98.84%的企业认为核心竞争力受到了不同程度的影响,其中认为自身受到较严重的影响的企业高达60.91%,而在2010年度的调研中此数据仅为92%和24%,“人才争夺战”有升级和愈演愈烈的态势。而在这场人才争夺战中,几点现象引起了我们的关注:   ◆?中国本土企业由于雇主品牌、自身体制方面的因素人才缺乏的状况相对于外资背景的企业要严重的多;   ◆?与2010年相比,销售、市场部门依然是人才缺失最为突出的部门,其他的部门则是从传统的生产制造、财务部门,转化为与公司长期发展息息相关的部门,包括研发、运营管理等部门。   ◆?而不同行业中,教育业、高科技及通讯、餐饮酒店业、零售业、快速消费品业则成为了受人才缺乏影响最大的五个行业;   ◆?而由于雇主品牌、发展阶段等问题,从大、中型企业到小型、微型企业呈现了人才缺口增大的态势。 ?   聚焦到关键人才个体,本次调研中,将关键人才细分为中高级管理人才和专业人才两类进行分析,找出目前市场上关键人才身上最缺乏的能力所在。??? ?   在调研中,我们将能力从重要性和稀缺性两个角度进行结合分析。 ?   ◆?中高级管理人才:企业对于中高级人才的要求着重于团队的管理,而这方面人才的稀缺度也相对较高;   ? 高重要性与高稀缺性能力:“团队激励”   ? 高稀缺性与相对重要能力:“团队合作”、“社交能力”、“客户导向”   ? 高重要性与相对稀缺能力:“项目管理”、“成本管理”、“学习能力”、“执行力”   ◆?专业人才:与管理人才相比,企业对专业人才的个人成长能力、成本观念以及其客户服务能力更加重视,这类人才的市场稀缺性也较高;   ? 高重要性与高稀缺性能力: “学习能力”“成本管理”   ? 高稀缺性与相对重要能力:“客户导向”   ? 高重要性与相对稀缺能力:“资源整合能力”“项目管理”、“团队合作”、“自我管理”、“危机管理” ? 应对挑战—建立一体化人才管理体系,提升企业认同感   是什么样的原因造成了目前关键人才缺乏的状况?绝大多数的企业已经意识到,人才管理体系不完善成为了制约企业吸引和保留人才的主要问题,单一的薪酬、福利调整或者绩效、能力某一模块的调整已经不能弥补人才管理当中的漏洞,更多的寻求人才管理中“选、用、育、留”的一体化管理体系的建立。 ?   在2010年的调研中,提供竞争力的薪酬福利、内部晋升、培训是企业选择作为人才吸引和保留的主要方式。在最新的调研数据中,我们看到企业对于关键人才的吸引和保留手段方面略有变化,有竞争力的薪酬依然是企业吸引和保留人才的主要手段,但对于组织的认同与对领导的认同成为了新经济形势下,企业对于人才的吸引和保留的新关注点。 ?   而在人才引进方面,与2010年相比,企业则显示出一定的保守性,更多的企业选择了“内外部推荐”作为获取人才的首选方式,“猎头”的选择则变成了第二选择。这种变化也显示出,在20**年的经济形势下,企业在经营成本方面更加注重降低各类支出,来度过经济的寒冬期。 ? HR的历练—从“人事部”到“人力资源部”   时代变化了,企业越来庞大、运营环境越来越复杂,面临着越来越多的挑战。而其中对于“人”的挑战也越演愈烈,迫使企业对于人力资源的管理工作重视度增加,也让HR部门面临着前所未有的挑战。 ?   在当今的企业中,对于人力资源有着怎样的期待?在调研中,我们看到,企业对于HR的关注已经从传

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