第16章员工激励与绩效的管理.pptVIP

（八）强化理论 1、组织中强化的4种基本类型： 积极强化 在希望的行为发生之后给予奖励，以便使这些行为进一步加强，重复地出现。 惩罚 在不希望的行为发生之后采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。 逃避：通过对什么样的行为不符合要求以及如果员工发生不符合要求的行为将给予何种惩罚的规定，对员工形成一种约束力。 消退：对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理” 达到“无为而治”的效果。 第三十页，共四十一页。 （八）强化理论 惩罚与逃避是相关联但不同的两个概念 “杀鸡儆猴”形象说明了两者的关系。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。 第三十一页，共四十一页。 （八）强化理论 2、组织中的强化工作 P388实施强化的计划 : 固定间隔 可变间隔 固定比例 可变比例 第三十二页，共四十一页。 第三十三页，共四十一页。 16 - * 四、常见的激励策略 1、授权和参与 授权 让员工自行设定工作目标、做出决策和在责任和权力范围内解决问题的过程。 参与 让员工在涉及自己工作的决策中发挥作用的过程。 第三十四页，共四十一页。 16 - * 2、灵活的工作安排 可变的工时制 弹性工作时间 工作分担 远程工作 第三十五页，共四十一页。 16 - * 五、运用奖励系统进行绩效激励 奖励系统: 定义、评估和奖励员工绩效的正式的和非正式的机制。 绩效奖励的目标是明确奖励与激励的关系和奖励与绩效的关系 。 第三十六页，共四十一页。 16 - * 1、价值奖励系统 价值报酬: 指基于员工对组织贡献的相对价值而奖励给员工的报酬 第三十七页，共四十一页。 16 - * 2、激励性奖励系统 激励性奖励系统是根据员工在奖励期间的表现获得相应奖励的机制 计件系统和销售佣金 其他激励形式，如非货币激励 激励系统同价值系统相比的主要优势是激励是一次性的。 第三十八页，共四十一页。 16 - * 3、团队和小组奖励系统 收益分享是将由生产力上升带来的收益与员工分享的奖励系统 其他的团队和小组奖励的形式 员工持股计划 第三十九页，共四十一页。 16 - * 4、高管的薪酬 标准的高管薪酬 高管薪酬的特殊形式 股票期权是授予高管在未来以一个事先协议的价格购买公司股票的权力。 股票期权的质疑 高管薪酬制度的批评 激励方法的创新 第四十页，共四十一页。 内容总结 激励。心理学认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。双因素理论√ √。公平理论√ √。早期的激励理论1、传统方法——以泰勒为代表。管理者的任务是鼓励参与，创立能够充分利用人力资源的工作环境。根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的。把人的需求分为两类：保健因素和激励因素。保健因素——假定导致不满意的因素，同工作环境有关。激励因素——假定影响满意连续统的因素，同工作的内容有关。然后管理者必须进入下一阶段——让员工有机会体验激励因素，比如成就与认可。满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励。个体可能增加投入付出更大的努力、减少自己的工作成果等。其中 积极强化和逃避为保持希望的行为，。激励方法的创新 第四十一页，共四十一页。 * 内容理论：管理者应提供什么诱因来激励员工？ 过程理论：所提供的激励因素是否能够以及究竟是如何发挥激励的作用。 * * * * * * * * * * * * 使员工从力图避免得到不合意、不愉快结果的考虑中对自己的行为形成一种约束力。 * 使员工从力图避免得到不合意、不愉快结果的考虑中对自己的行为形成一种约束力。 激励 一、激励的内涵 二、激励过程 三、激励理论√ 四、常见的激励策略 五、运用奖励系统进行绩效激励 第16章 员工激励与绩效的管理 第一页，共四十一页。 一、激励的内涵 心理学认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。 激励的内涵 管理者促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动 Or 激励是引导人们做出特定行为的力量的组合 第二页，共四十一页。 二、激励过程 需要 动机 行为 目标 不足之感 求足之愿 实现 满足程度 强化 产生 引起 第三页，共四十一页。 二、激励过程 理解： （1）激励是一种使人产生行为动机的过程； （2）激励始于未满足的需求； （3）人的需求是多样的、变化的，激励的方式也应不同； （4）外部激励只是行为的条件和环境，激励要通过内因才起作用； （5）组织中人的行为受到两种力的作用：遏制力和驱动力，激励就是减少遏制力，增强驱动力，改善职工行为，实现组织目标。 第四页，共四十一页。 16 - * 激励过程模型 第五页，共四十一页。 三、激励理论 早期的激励理论√ 传统方法、人际关系理论、人力资源