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岗位评价因素：岗位性质 工作压力：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作变动性以及工作是否被经常打断来判断。 工作紧张程度：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。 脑力辛苦程度：指在工作时所需脑体辛苦程度的要求。 工作地点稳定性：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。 保密性：指工作中产生或接触保密信息情况。主要根据产生或接触保密信息的密级及频度情况。 工作均衡性：指工作每天忙闲不均的程度。 危险性：指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。 环境舒适性：指工作本身对任职者身心健康的影响程度。 岗位评价因素：工作环境因素 第三十一页，共四十二页。 岗位评价因素指标及权重示意 1、责任因素 1.1风险控制的责任 1 2 3 4 5 因素定义：指在不确定的条件下，为保证生产、销售、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。 无任何风险。 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大的影响。 有一定的风险。一旦发生问题，给公司造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。 有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经营出现危机。 0 10 30 50 60 1.2直接成本/费用控制的责任 1 2 3 4 5 因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。 几乎不可能造成成本费用等方面的损失（500元以内）。 造成较小的损失（500-2000元）。 造成较大的损失（2000-1万元）。 造成重大的损失（1-5万元）。 造成非常重大的损失（5万元以上）。 5 10 15 20 30 1.3质量责任 1 2 3 4 因素定义：对产品质量或质量体系的影响程度 对产品质量维护或质量体系的运行影响很小 对产品质量维护或质量体系的运行有一定影响 对产品质量维护或质量体系的运行影响较大，一旦发生问题，会给公司带来一定损失 对产品质量维护或质量体系的运行影响很大，一旦发生问题，会给公司带来巨大损失 5 10 30 40 第三十二页，共四十二页。 岗位评价具体操作步骤 第三步：组建专家小组 一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。 要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。 要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。 从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工 。 第三十三页，共四十二页。 岗位评价具体操作步骤 第四步：培训专家小组成员并进行试打分 主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。 通过对标杆岗位进行了试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。 试打分结果如下图分布： 第三十四页，共四十二页。 岗位评价具体操作步骤 第五步：正式打分 （按职系分类）进行正式打分。 操作组成员对数据进行录入和分析。 第三十五页，共四十二页。 第一页，共四十二页。 主要内容 1、岗位评价的几个基本概念 2、岗位评价的方法 3、岗位评价的具体操作 第二页，共四十二页。 主要内容 1、岗位评价的几个基本概念 2、岗位评价的方法 3、岗位评价的具体操作 第三页，共四十二页。 岗位评价的几个基本概念 什么是岗位评价 岗位评价的作用 岗位评价的原则 第四页，共四十二页。 什么是岗位评价 岗位评价是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 第五页，共四十二页。 岗位评价作用 制定薪酬策略 工作分析 岗位评价 薪酬调查 定额、定薪 设计薪酬结构 薪酬政策 整理成文 薪酬制度执行 薪酬制度评价与调整 第六页，共四十二页。 岗位评价作用 衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。 确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。 奠定等级工资制的基础 确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化