管理学原理第十章激励.pptVIP

三、过程型激励理论 定义：研究激励因素是怎样转化为提高工作业绩的直接动因 一般认为，激励机制理论主要包括三个方面：期望机制；一体化机制；公平机制 激 励 因 素 期望机制 一体化机制 公平机制 工作积极性 第三十页，共四十九页。 （一）期望理论 美国著名心理学家弗鲁姆提出。 理论前提： 人类思维具有理性特征，组织中的个人从事某项目活动或者以某种方式行事，是因为他预期如此行动可以获得所希望的结果或报偿，避免所不希望的结果或报偿。 基本观点： 当人们有需要，又有可能达到目标，其积极性才可能高，这种期望值愈大，积极性也就愈高。因此，某项结果或报偿能否产生较大的激励作用，既要看它吸引力，又要看它能否通过努力来实现。 第三十一页，共四十九页。 用公式表示：M= E·I·V（motivation expectancy instumentality valence） 激励力=期望X工具性×效价 激励力——指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度 期望——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计（努力-效绩期望） 工具性——个人对一定水平的绩效会带来相应的回报和其他潜在结果的认识（绩效—奖励期望） 效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计（奖励—价值期望） 第三十二页，共四十九页。 期望理论模型 个人付出 的努力程度 工作 绩效 与工作相 关的结果 期望 我能达到工作要求 的绩效水平吗？ 工具性 作为工作的回报 我能得到什么？ 效价 得到的奖励 对我有用吗？ 取得 实现 第三十三页，共四十九页。 个人得到的结果或报偿：（1）最终结果和直接结果；（2）直接结果具有有效性；（3）不同的直接结果与最终结果的相关性不同。 结果与报偿 第三十四页，共四十九页。 （二）一体化理论 西蒙等为代表 一体化：个人从心理上把自己以外的某种东西与自己视为同一、一体的现象。 有价值的一体化对象包括：对组织的一体化；对工作任务的一体化；对下级团体的一体化。 决定一体化的因素：组织的威信，成员之间的共同性，相互作用，竞争关系，在组织中能得到的满足需求等 第三十五页，共四十九页。 第十章 激 励 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。 ——美国通用食品公司总裁 弗朗克斯 第一页，共四十九页。 牛根生与他的“老牛基金” 牛根生，内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司董事长兼总裁。1978-1998年的20年期间，牛根生在内蒙古伊利集团从一名普通养牛工人一直升任生产经营副总裁；在被伊利集团免去生产经营副总裁一职后，牛根生于1999年开始创办蒙牛乳业有限责任公司。 1999年，成立之初的蒙牛在全国乳业行业排名第1116位，总资产1300多万元。接下来，在“人人都是老板”的动力驱动下，蒙牛每天超越一个对手，年均递增速度达365%，成为国内成长最快的乳制品企业。目前，蒙牛乳业占液体奶市场稳居全国第一。 2004年6月，蒙牛在香港上市，由于高层管理人员持有股份，蒙牛的管理团队一时间成为了百万富翁，其实早在1999年创业初期，蒙牛对各级管理人员均给予虚拟股票期权，使其在不同程度上成为公司的合作者。作为创始人，46的牛根生并不是蒙牛股份持股最多的个人，按照《福布斯》的排名，当时牛根生身价1.35亿美元，处于中国富豪排行榜第107位。 案 例 第二页，共四十九页。 2005年1月，牛根生以自己拥有的蒙牛股份设立一个基金，名为“老牛基金”，用以奖励对该企业有贡献的员工。按协定，牛根生捐献股份分两步走：在他有生之年，将其持有的股红股利的51%放入基金，49%留做个人支配；在他百年之后，股份全部捐献给“老牛基金”，家人不能继承，其股份所有权永远归老牛专项基金。一代又一代的继任董事长则传承两项权力，一是表决权，二是红利分配权——用来奖励对蒙牛发展作出突出贡献的人，同时帮扶公司特困员工。与激励相对应地是，在管理细节上，牛根生采取了最有效的方法——罚款。从最底层的员工到中层领导、高级主管甚至牛根生本人，都要服从这个规定，迟到、开会手机响、在食堂剩饭都以罚款来约束。 在谈及“老牛基金”时，牛根生说“我想超过外国的百年企业，我必须在激励与分配制度上有所创新才有可能。从蒙牛创立那天起，我们就立志为子孙后代创建一个‘百年老店’。那么，怎样才能保证