纺织行业薪酬制度的基本思路.pptVIP

任职资格等级划分 任职资格等级划分是按任职资格构成要素与评定基准，对职能资格能力的制度性区分，是在类别划分中的细分。 任职资格等级划分的目的是为任职资格能力提高预设晋升阶梯，资格晋升可以是纵向上升（晋级），也可是横向上升（升等）。 第五十三页，共八十页。 等级关系图 1 等 30级 29级 1级 2级 3级 30级 29级 1级 2级 3级 2等 30级 29级 1级 2级 3级 3等 晋升 提升 第五十四页，共八十页。 职能等级上下限的确定 由于个人能力有大有小，不能设置统一的起点和终点。所以对各层类的任职资格划分出等级下限和上限，下限是能力的起点，上限是目标。如下表： 第五十五页，共八十页。 第五十六页，共八十页。 职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支 付薪水的工资。 职能工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工 资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后成 为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80% 的企业采用了职能工资制。 第二十一页，共八十页。 以五十铃汽车公司为例 1960年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产 式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当 时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。 后来，随着技术革新的推进作业速度和精度 越来越受到作业管理和自动化机械程度的影响。 并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。 第二十二页，共八十页。 五十铃汽车公司的工资体系变迁 标准工资 基本工资 本人分（年龄） 技能分（实际年限） 连续工龄分 调整分 71.4% 家庭工资 4. 8 职务工资 1. 5 特殊作业工资 1. 0 生产补偿金 21. 3 事务技术作业人员 标准工资 基本工资 71. 3% (职能工资) 家庭补贴 2 . 6 负责人员补贴 0 . 8 特殊作业补贴 0 . 9 生产补偿金(或加薪) 24 . 4 特殊工作人员 标准工资 基本工资 95 . 7 % (工种工资) 家庭补贴 3 . 8 负责人员补贴 0 . 5 第二十三页，共八十页。 国内较早引入职能工资制的是 人大工商管理学院包政教授，他从日本留学回国 后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企业的工资 改革。 国内较早介绍职能工资制的书是 由彭剑锋主编 《现代管理制度、程序、方法》 一书。 可思最早推行职能工资制的企业是 深圳华为技术有限公司，由彭剑锋、吴春波等起草方案。 第二十四页，共八十页。 （2）职能工资的特点 第二十五页，共八十页。 什么是劳动力 ？ 劳动力就是人的工作能力， 包括脑力、体力、 知识、经验、技术等。 职能工资实质上是对工作能力 定价。（薪酬管理） 第二十六页，共八十页。 曾经或现在较流行的几种工资形式比较 年 功 工 资 制 职 务 工 资 制 年 薪 制 职 能 工 资 制 第二十七页，共八十页。 年功工资制 年功工资的特点是： 根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄 确定工资。 实质是将价值创造因素具体化为工作时间， 并认为个人的能力、工作熟练程度与个人 的连续工作时间和年龄相对应。 工龄和年龄变，工资就变。 它是按照人的因素指标去决定工资的 第二十八页，共八十页。 职务工资制度 职务工资制度的特点是： 根据职务（岗位）的性质、地位和责任 大小确定工资。 它是围绕职务（工作）价值和职务（工作） 价值评价运转的。 实质上它是把价值创造因素具体化为职 务（岗位）的价值，是对工作支付的工资。 职务变工资才变。 第二十九页，共八十页。 年薪制 年薪制是在每年年初通过职务期望评价或目标业绩评价确定一年收入，并按月度分别发放年薪的一定比例的工资，剩余部分至年终视目