管理技能系列－绩效评估delta.pptVIP

如何设定绩效标准 定量？定性？ 面面俱到？抓住关键？ 什么部门？谁设定？ ？？？？？ 第二十九页，共六十四页。 绩效考核的分析之六 --- 考核标准Ⅰ Ⅰ 通常（以什么为标准？） 所有中层一张或两张同一考核内容标准的表 100%中层认为不合理 △有的认为各项一张表不合理 △有的认为以能力作为考核标准 △有的认为以业绩作为考核标准 △有的认为以态度作为考核标准 分析 △效益好、坏 △业务部门与职能职能部门 △考核者与被考核者 第三十页，共六十四页。 绩效考核的分析之六 --- 考核标准Ⅱ Ⅱ 通常（标准谁来设置？） △由人力资源部 △由管理部（主要是对子 公司） △由直属上司 分析 △由人力资源部设计标准 的优缺点 △由管理部或总经办设置 △由直属上司设置 第三十一页，共六十四页。 人力资源部设计标准的优缺点 优点： 专业 反映公司统一意志，防止混乱 缺点： 一刀切 组织目标传送链与考核传递链相脱节 “越俎代疱” 第三十二页，共六十四页。 绩效考核的分析之六 --- 考核标准Ⅲ 通常（考核标准的量化问题） 分值化 分析 △认同定量标准，不认同定性标准 △关于定性标准的量化问题 Ⅲ 第三十三页，共六十四页。 绩效考核的分析之六 --- 考核标准Ⅳ 定性标准分为两类： 第一类：规范标准 例：责任感、呈报、团队精神 第二类：定性目标 例：2001年6月31日前，重新修订公司的招 聘管理体系 Ⅳ 第三十四页，共六十四页。 规范性标准的量化问题 --- 解决思路 思路一：需求分析 问题：拍脑门、脱节、大、全 通过需要分析：界定需要列入考核的规范化标准 ·最紧迫的（与当下有关的） ·可达成的（现实在） ·可定义的（有共同语言的） 思路二：以相对标准事先定义 思路三：事先共同确认（书面化） 思路四：避免不可量化的或虚假量化的标准 第三十五页，共六十四页。 关键绩效指标 什么是关键绩效指标？ 是用于评价被考核者绩效的定量化或行为化的标准体系 --- 必须定量化 --- 必须行为化 对组织绩效的达成最具有影响和增值作用的指标 共同语言 第三十六页，共六十四页。 第一步：确定工作产出 与组织目标一致原则 客户导向原则 结果优先原则 原则 第三十七页，共六十四页。 人力资源部经理的客户关系 各部门 人事副总 人力资源 下 属 部经理 供应商或机构 第三十八页，共六十四页。 第二步：建立绩效指标 关键绩效指标的类型 · 数量 · 质量 · 成本 · 时限 确定关键绩效指标的原则 --- SMART 需求分析 第三十九页，共六十四页。 第三步：设定绩效标准 指标 从哪些方面衡量工作产出（什么） 销售额 标准 指标上达到的程度和水平（多少） 年销售额1000万元 第四十页，共六十四页。 第四步：审核关键绩效指标 80/20原则 是否覆盖工作目标 可观察 无歧义 可跟踪 第四十一页，共六十四页。 2002年度某公司 财务会计部的 关键绩效指标 例 第四十二页，共六十四页。 部门费用节约率 考核目标：费用控制 指标说明：部门实际发生的费用总和与预算费用相比节约的比率。 此指标作为财务会计部费用控制的主要考核指标。 考核频度：每月末计算当月指标的数值，作为当月管理表的内容之 一。每季度和年末进行本指标的考核。 计算方法和变量说明: Y=[(B-A)/B]×100% A=本期(本年度)部门费用实际发生额 B=本期(本年度)部门费用预算总额 数据来源 A期末财务报表 B年初预算数据 [(B-A)/B]×100% 第四十三页，共六十四页。 内部规章制度遵守执行情况 考核目标：风险管理 指标说明：财务会计部对内部的各种规章制度、作业流程、以及审批程 序的遵守执行情况 考核频度：年末进行本指标的考核。平时发现违反内部规定的行为立 即记入本年末考核的结果中 计算方法：稽核部根据年度稽相依为命检查的结果，并参考