公共部门人力资源管理第六章第六章.pptVIP

四、结构化面试试题的编制 （一）智能性试题：“我国正在实施科教兴国战略，而一些经济部发达地区海经常出现拖欠教师工资的现象，你怎么看待此事？” （二）行为性试题：“每个人都有认错人的经历，请谈谈你印象最深刻的一次？” （三）意愿性试题：动机检测，如求职动机。 （四）情景性试题：描述一个针对某种能力、与工作有关的假定情景，回答怎么去做。 第六十二页，共一百一十一页。 五、结构化面试的评分 1．题目评分法：按题评分。 2．内容评分法：按内容评分。P：198表8-1 3．结构评分法：分大类评分。P：199表8-2 第六十三页，共一百一十一页。 第四节 公共部门人才测评中的评价中心技术 一、评价中心技术概述 二、无领导小组讨论 三、文件筐作业（公文处理） 四、管理游戏（商业游戏） 五、角色扮演 六、事实搜寻 第六十四页，共一百一十一页。 一、评价中心技术概述 二战后发展起来的一种人员素质测评新方法。 通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上传统测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。 第六十五页，共一百一十一页。 二、无领导小组讨论 4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，要求应试人员在限定时间内就给定问题提出一个小组意见。通常讨论问题书面给出，小组意见也以书面形式报告。 一般分四个阶段： 1．考官向考生提供必要资料，交待问题背景和讨论要求； 2．应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般5分钟。 3．应试者轮流发言阐述观点； 4．应试者交叉辩论。 第六十六页，共一百一十一页。 三、文件筐作业（公文处理） （一）过程 1．给考生一些背景文件，供其研读； 2．给一个确定职位和假定时间和情景（工作职能说明、组织机构表、工作描述和部门工作计划等），给半小时研读。 3．考生写出对文件的处理意见或答案。约2小时。 （二）作业编制 1．编制文件 2．收集答案 3．制定答案及评分标准 第六十七页，共一百一十一页。 四、管理游戏（商业游戏） 以游戏或共同完成某种任务，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等。 第六十八页，共一百一十一页。 五、角色扮演 让候选人成对扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要测评人际关系处理能力。 第六十九页，共一百一十一页。 六、事实搜寻 让候选人去发掘一些与某个问题有关的信息。 评价收集信息的能力。 第七十页，共一百一十一页。 案例分析 案例：公开选拔（P：205） 思考题： 1.此次公选使用了哪些人才测评技术？你认为这些技术对于副厅级领导干部的测评功能是什么？ 2.在公共部门人才测评中引入心理测验有何意义？ 3.人机对话的测试方式是否可以归入笔试范畴？它对当前公共部门人才测评技术革新的意义何在？ 第七十一页，共一百一十一页。 公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 第 九 章 第七十二页，共一百一十一页。 第九章 公共部门人力资源招募与选录 教学目的与要求 通过本章的学习，了解公共部门人力资源招募与选录的含义；理解公共部门人力资源获取的意义、公共部门人力资源招募与选录的原则；掌握公共部门人力资源招募与选录的程序、渠道，以及内部招募与外部招募的方法。 第七十三页，共一百一十一页。 第一节 公共部门人力资源获取 一、公共部门人力资源获取的含义 以科学的测评手段和方法为工具，通过甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 第七十四页，共一百一十一页。 二、公共部门人力资源获取的意义 其质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现。 有助于塑造和推广组织形象。 其有效性影响组织人员的流动率。 其质量影响到人事管理费用。 第七十五页，共一百一十一页。 第二节 公共部门人力资源招募与选录的原则 能岗匹配原则 因事择人原则 德才兼备原则 公平竞争原则 信息公开原则 合法原则 第七十六页，共一百一十一页。 一、能岗匹配原则 任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 1．这个人的能力完全胜任该岗位的要求； 2．岗位所要求的能力这个人能完全达到。 第七十七页，共一百一十一页。 二、因事择人原则 以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。 第七十八页，共一百一十一页。 一、排序法 将组织内的工作按其相对价值或对组织重要程度从高到低排列，并据此确定薪酬水平等级。 操作简单、速度快、花费少；依赖主观判断能力，适于较小组织。 第三十页，共一百一十一页。 二、分类法 将工作性质、内容、职责和技能