构建有效的招聘体系.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * （2）人的性格特质与职位胜任特质 气质影响人的活动特点、方式和效率，让员工具有某些气质特征适应职位，以达到事半功倍的效果。 气质并不标志一个人的智力水平和道德水平，更不能用某种气质评判员工优劣。 五个基础维度（外向型、随和型、责任型、情绪稳定型、开放型） 第八十四页，共九十六页。 5.3运用心理测评工具辅助选人 5.3.1 对心理测评的基本理解 ●是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。 ●心理测评可以较客观、真实地了解一个人的个性与能力，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。 ●辅助选人，不应具有否决权。  第八十五页，共九十六页。 5.3.2 心理测评的主要方法 纸笔测验 量表法 投射测验 仪器测量法 第八十六页，共九十六页。 5.3.3 经典心理量表——人格心理测定量表 人格（也可称个性）在心理学中指包括人的品德、能力、性格、价值观、需要、兴趣等在内的使一个人区别于其他人的稳定的心理特征。是当前临床、研究、求职、咨询中最常用的人格测定量表。 应用较广的测量工具： 明尼苏达多相人格调查表（MMPI） 卡特尔16种人格测验（16PF） MBTI职业性格测试 　　 第八十七页，共九十六页。 5.3.4 MBTI职业性格测试介绍 Myers-Briggs?Type?Indicator，是一种性格测试工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。 精力支配：外向 E — 内向 I 认识世界：实感 S — 直觉 N 判断事物：思维 T — 情感 F 生活态度：判断 J — 知觉 P 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。 举例：您的性格类型是“ISFJ”(内向+实感+情感+判断) 性格分析、适合的领域及适合的职业 第八十八页，共九十六页。 5.3.5 信度和效度较高的测试流程 组织诊断在先→企业性格 心理测评在后→个人性格 第八十九页，共九十六页。 5.4试用期 1.试用期考核内容 一是设定KPI（关键绩效指标） 二是设定行为指标，包括工作态度等。 2.试用期考核方法 3.形成试用期考核报告，包括工作考核成绩和人的特质报告。 第九十页，共九十六页。 5.5招聘流程梳理 应征函 初步筛选 工作申请表 面 谈 测 验 暂予保存 通过评鉴 不合适 拒绝 拒绝 暂予保留 通过初选 不合适 评鉴结果 第九十一页，共九十六页。 通过评鉴 背景调查 推荐查核 重新考选 报到上班 未报到 通知候补者 拒绝 通知未录取 与 有无候补者 通知录取 第九十二页，共九十六页。 5.6招聘方案评估 招聘渠道 招聘时间成本 招聘费用成本 面试技术/方法 选人风险点 招聘到岗率 招聘周期 招聘成功率(试用期离职率、员工年度离职率、员工合格率） 第九十三页，共九十六页。 第六讲 “选人”的策略和途径 特殊的选人方法介绍 战略性人才储备 第九十四页，共九十六页。 谢　谢！ 第九十五页，共九十六页。 内容总结 构建高效的招聘体系。人力资源招聘工作由战术层次转向战略层次发展。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。但是由于能力素质好并不是绩效好的充分必要条件。才能评价法建构： 以Is－－现有员工能力素质为起始点。战略导向弹性设计法建构：以Want－－组织愿景和目标为起始点。可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。当我们要聘用或解雇某人，应该倾听预感给我们提供的建议。●不同职位，考察侧重点不同。C.总结：对应聘者回答的内容进行总结。5.1.4做个有效的倾听者（倾听→信息）。5.2.2核心阶段：人与职位的匹配度(四维度测试)。（2）人的性格特质与职位胜任特质。谢　谢 第九十六页，共九十六页。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ②任职条件的设计 硬性条件 学历 工作年限 从业经历 其他特质 软性条件 关键能力 举例：某公司招聘培训师(注：给中高级管理人员作培训) 第五十二页，共九十六页。 4.3.2重点拿“鱼”——简历初步筛选阶段 ●举例:审计总监简历筛选 总的原则：以硬性条件／标准，比如学历、工作年限、从业经历等，初筛应聘资料，排除明显不符合职位要求的求职者 第五十三页，共九十六页。 简历初步筛选的关键点掌控 (1)简历并不能代表本人 简历的精美程度与应聘者个人能力无关。可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。 应尽量避免通过简历对应聘者做深入