房地产团队建设培训讲义.pptVIP

1、有意识有目的：一旦运用感情管理、就必须明确你的目的是什么、你想要达到的效果是什么？如果没有明确的目标、那么就不是管理、而是搭交情；同志们、人都是讲感情的、 你对我好、我就对你好、以心换心啊。 2、有关规律：指的是正常人的心理活动规律。不正常的、不能适用。 3、社会实践：这个理论不是胡说八道、是经过社会实践的、说这话、大家感觉空、其实是什么意思？社会实践实际就是大家实际情况中验证过的。 4、不断启发、诱导、抑扬和协调：什么意思？说这么多词理解很费劲、其实就是说这种管理手段和其他的方法一样需要不断的尝试和调整、同样适用于PDCA循环； 1、斯特松公司是美国最老的制帽厂之一、1987年时公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时、当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任、员工彼此间也如此。公司内的沟通渠道全然堵塞、员工们对基层领班更是极度不满、其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声、认清问题所在、薛尔曼开始实施一套全面的沟通措施、加上有所觉悟的管理层的支持、竟在4个月内、不但员工憎恨责难的心态瓦解、同时他们也开始展现出团队精神、生产能力也有提高。感恩节前夕、薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工、隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡、上面写着：谢谢把我们当人看。 【打通上下级的交流闭塞、直接面谈；感恩节、高管直接去员工家里送火鸡；管理层全部在厂门口站立欢迎员工入厂】 2、通用电器公司认为情感管理由以下要素构成：理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等. 2、所谓员工第一、不但强调尊重员工、而且表现在企业发展中的作用优先性。1990年2月、通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时、发现少了30美元、这是他一次加班加点应得的加班费。为此、他找到顶头上司、而上司却无能为力、于是他便给公司总裁斯通写信：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。“斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。三天之后、他们补发了伯涅特的工资、事情似乎可以结束了、但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的带动下、了解那些“优秀人才”待遇较低的问题、调整了工资政策、提高了机械工程师的加班费；第三、向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程、在美国企业界引起了不小轰动。事情虽小、却能反映出通用公司“员工第一”的管理思想。 感情管理不但能帮你赢得人心、而且能减少事故.企业员工有不良情绪很可能带来的事故:先锋暖炉、员工挨骂报复、在两个炉里面放了胶袋、先锋在欧洲赔了过千万。 金田温控、热处理的员工、在做事时候出去讲了一个电话、那一批货全部报废、最惨是后面的工厂全部安装好了、又要找出问题产品、又要重新更换、赔偿不能按产品价格来算了。 只有以情动人就够了吗? 2002年末、蒙牛的维修工李生茂在上海参加了一个大型设备培训班。培训班即将结束的时候、和他一起参加学习的两个企业的设备部经理、先后找到李生茂：“小李、你的学习成绩不错、跟我们干吧！”“不行、我不能去。”“我给你高薪！”李生茂说：“我当时没有回答他们、扯开上衣让他们看我胸口这道疤。我说人不能为钱活着、不能违背良心、我的命是蒙牛给的、哪能离开蒙牛！”原来、2001年、刚到蒙牛工作几个月的李生茂、被确诊为心脏病、需要手术治疗、手术费用4.6万元。李生茂家境贫寒、父母狠下心说：“孩子、家里实在没法子、你自己看着办吧。”李生茂走投无路、找到了自己的主管领导。蒙牛公司党委获知这件事情后、立即发出倡议：挽救李生茂的生命。牛根生带头捐出1万元、员工们纷纷解囊、一共捐了3万多元。李生茂的手术非常成功、像这样被救助的员工、几乎每年都有。蒙牛文化的主根是“德”、其有三大“支柱”：“经营人心”、“与自己较劲”、“种自己的田”。 7.通用电气总裁 斯通先生亲自去医院看望一位普通的员工妻子！ 好、大家看完了。咱们来讨论一下、您在刚刚当上班组长的时候、有没有遇到这种情况？来、谁来分享一下？ 1、员工对新班组长不服！ 2、对新班组长采取的考核措施不理解！ 3、新员工从班组长那里得不到帮助！ 总之一句话：没有信服！ 咱们今天上午的课程就是第一就是这么简单、要想班组争第一、班组要出成绩、是不是得靠整个班组成员的努力啊？ 不是有一句话吗“一将功成万骨枯”、什么意思？就是说要想成功必须得有人捧才行、放到咱们班组里是一样的。 下面咱们就谈谈如何经营人心啊。【下一页】 * 我们各位班组长在工作如如果遇到员工出现问题如何处理呢？比如我们各位在班组长内定的迟到罚款制度，结果自己迟到了没有罚，而组员迟到要罚？那员工会有如何反应呢？ 那我们通过学习