HR管理的六大模块和八大要素.docx

HR 管理的六大模块和八大要素 人力资源（HR）管理，目标是让企业 HR 更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。 HR 六大模块 人力资源管理六大模块： 人力资源规划 ——招聘与配置—— 培训与开发 ——绩效管理 ——薪酬福利管理 —— 劳动关系管理 目标是让企业 HR 更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的 E-HR 系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容： 组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力 规划、并对人事成本进行计算和管理， 支持生成机构编制表、 组织结构图等。 HR 八大要素 人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。 一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新 三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应 四、重视并促进团队合作 五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队六、在培训和教育方面给予巨大的投资 七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境 八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度 HR 四个着手方面 企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手： 1、提供工作的机制。 就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。 2、提供培训的机制。 就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工 认同企业的价值观念， 掌握必须的工作技能， 在工作中学习， 在学习中工作， 激发员工的上进心。 3、提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素）， 因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。 4、提供晋升的机制。 人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价 值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机 制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢在过程》著作中强调： 制度的基本功能是约束性， 但更重要的是能够达到激励性， 关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做， 做得好！ 当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所 面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔 者在“鲜活”是 HR 管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是 HR 管理的根本 （人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是 HR 持续增值的动力和保证。 个人定位的三个阶段 分成三个阶段： 把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR 人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成 HR 高手。 把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。 如何满足公司的 人力资源需求 ，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。 把部门外的事情做专业。许多 HR 认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少 HR 看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的 HR 的话，你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人！因此，作为HR 人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。 套用一句话， HR 们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常 行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制 度的建立及完