绩效管理实务如何使绩效管理体系协助组织产生成效).pptVIP

? 调薪 绩效评等 分布 调幅 ％ A －T 10% 15 B －N 20% 7 C －M 60% 3 D －B 10% ？ 决定因素： 年度经营计划预算 市场竞争性薪酬策略 杰出 优秀 有价值 低于理想 示例 第一百二十六页，共一百三十七页。 ? 竞争性薪酬体系 90 分位 75 50 25 10 市场定位 第一百二十七页，共一百三十七页。 ? 如何将绩效管理运用在纪律行动上， 以便得到较正面的结果？ 钱途 工资 奖金 前途 绩效改善 晋升/降调/解雇 调动 第一百二十八页，共一百三十七页。 ? 常用的考核等级 等级 100 分制 5分制 4分制 业绩目标可以事先进一步定义 行为目标及管理目标应该进一步定义 两端定义 各级定义 第九十四页，共一百三十七页。 ? 业绩目标定义 业绩目标达成描述 评分 杰出：超出多项目标，明显做出优异成就。整个绩效表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模 5 优秀：达成全部目标，其中一部分目标超出衡量标准；对于公司/部门优较大贡献 4 达成：达成全部目标、衡量标准和完成时间 3 部分达成：主要目标达成，1 – 2项目标、衡量标准、完成时间略有不符 2 未达成：有主要目标未达成 1 第九十五页，共一百三十七页。 ? EX 案例讨论 还有6 天即将过春节，大小老板们都不见了。 心情轻松、工作压力不怎么大。但是在即将下班前业务 王经理忽然接到美国客户的紧急电话, 对方要求在除夕 当日以FEDEX快递一批特急零件给生产线装配好出货给对方 的客户; 但问题是就算今天开始备料投产也要10天才能交货， 何况还需要协力厂配合，更麻烦的是厂商以不接单了， 因为他的员工大多数已返回家乡。 王经理没有向老板请示，立即直接找协力厂沟通协调后， 两个小时后形成一个可行的方案提交客户确认，并获得客户 的认可。最后不负所托，在除夕当日安全快递所有订单零件； 初一晚上接到客户的谢电。 第九十六页，共一百三十七页。 ? 评估过程的十个步骤 主管通知下属并告知如何预做准备 主管检视有关年度绩效与发展计划，收集所有与评估讨论有关的资料、文件或信息（客户/相关部门/同事） 员工草拟业绩目标完成情况并提供行为目标和人员管理目标的实例 主管根据收集的信息和员工提供的资料修改绩效评估表 主管与上级主管讨论 第九十七页，共一百三十七页。 ? 6. 公司管理层审阅部门评估分数分布情况 7. 主管与员工约定时间，让员工事先阅读 “ 评估表”－结果 8. 主管与员工讨论 9. 定稿、签字 10. 寄送、存档 第九十八页，共一百三十七页。 ? 绩效研判 当员工无法完成目标或是符合某些标准时， 应该设法找出原因、发现障碍，需求解决之道 学习 责难 焦点 第九十九页，共一百三十七页。 ? 展开绩效研判 主管需要不断重申的要点： 评估程序中，你我是一种伙伴关系 绩效评估是一种解决问题的程序 你必须尽可能地自我评估 如何可以将工作做得更好，你比其他人更清楚 绩效评估是一种展望未来，而非流连过去，更与 责难无关 第一百页，共一百三十七页。 ? 绩效研判与绩效改善的步骤 发掘绩效落差 找出落差的特质及奇严重程度 找出落差的可能原因（系统、员工相关的） 拟订行动计划 实施行动计划 评估问题是否已被解决 必要时，再次展开整个程序 第一百零一页，共一百三十七页。 ? 绩效落差研判要素 绩效落差是否因为员工不清楚期望、标准、 权限所致？ 员工是否有良好的记录？问题是否最近才发生？ 是否因为技能不足所造成的结果, 可以透过 训练来解决？ 如果员工是靠此为生，他能否绩效从事这份工作 （是技能不足，还是心里或态度的问题）？ 员工是否有能力学习必备的技能？ 过去曾经采取什么样的补救措施？ 第一百零二页，共一百三十七页。 ? 影响绩效成功与否的因素 个人因素 动机强烈程度 决心 技能 专业知识 灵巧敏捷与判断的能力 系统因素 不良的工作流程 过渡官僚 沟通不良 不当的工具与设备 第一百零三页，共一百三十七页。 ? 当双方意见分歧时 ●